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調職就祇能聽雇主的話嗎？
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問題摘要： 雇主雖有一定的人事調動權，但必須在符合法律規定與誠信原則的前提下行使，勞工對於調職並非只能消極接受，而應了解自身權益，一旦調職導致權益受損，可尋求法律協助，捍衛自身勞動條件的保障。雇主有權調動員工，屬經營權的一部分，但此權利並非無限上綱，必須在符合法定調動原則下行使，不得以報復、羞辱、懲罰或其他不當動...
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公司未成立職工福利委員會得否自勞工薪資扣繳福利金？
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問題摘要： 公司若未依法設立職工福利委員會，即喪失合法提撥與使用福利金的機制，在此情形下，自員工工資中扣款須回到勞資雙方合意原則，且必須取得明確、個別之勞工書面同意，並符合誠信與合理使用原則，否則一旦爭議發生，恐難主張其行為合法，亦將面臨勞動主管機關之行政處分。 律師回答： 關於這...
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就業歧視判斷標準與常見類型為何？
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問題摘要： 雇主於人力召募、工作條件設定及員工管理上，應審慎評估所設條件與職務本質間之合理關聯，避免以與工作無關之特質作為決策依據，並透過內部政策明確禁止歧視行為，進一步建立合理面試制度及員工申訴管道。主管機關則應持續推動反歧視法令之宣導教育，提供業界明確指引並落實稽核處分，最終達成勞資雙方於法律規範內互信互利、...
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如果勞工申訴績效考核不公平，法院可介入調查嗎？
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問題摘要： 法院對績效考核的介入程度，取決於雇主裁量過程是否符合法定程序與基本權保障，若勞工主張考核結果涉及違法情事，例如性別歧視、報復、未告知考核標準或未設申訴機制，法院即可能介入審查，並要求雇主提出佐證文件說明考核依據。反之，如雇主能證明程序正當、標準客觀，且與勞工間溝通充分，法院多會尊重其裁量結果。因此，不...
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勞動檢查之方式為何？要檢查什麼？
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問題摘要： 勞動檢查作為國家監督事業單位守法的重要工具，具有查核、預防與促進改善之三重功能，若欲提升其效能，除勞檢機關需持續強化檢查員專業能力與數位調查技術外，亦需勞工端積極提供協助，透過工會參與、申訴具體、蒐證周延等方式，達成保障自身權益與健全職場環境之雙重目的。最終，勞動檢查不僅是行政程序，更是實現勞動正義的...
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勞工檢舉申訴與勞工吹哨保護制度關聯為何？
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問題摘要： 我國現行制度多僅強調消極保障，即防止報復而非積極獎勵，導致多數勞工即使發現違法仍不敢出面。未來若揭弊者保護法正式通過，將可整合勞基法、職安法與環保法等分散條文，建立跨部門一致的揭弊程序與報復防範機制，並導入獎勵與專責調查單位，讓吹哨者不再孤立無援。綜上所述，當勞工懷疑雇主違法時，應立即啟動保護程序：一...
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勞工申訴提供相關證據是否為洩密？
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問題摘要： 勞工申訴時提供相關證據，原則上不會構成洩密行為，因為此舉為依法維權之正當行為，目的在於揭發違法、非圖利或報復，且主管機關依法負有保密義務。雇主如藉故指控勞工洩密，除違反勞基法第74條保護吹哨者之規定外，亦可能構成不當報復行為。勞工檢舉雇主違法並提供公司內部資料時，應注意三大原則：第一、揭露對象合法，限...
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休息時間是否為工作時間？用餐或如廁時間是休息時間嗎？
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問題摘要： 「休息時間」與「工作時間」之劃分，關鍵在於「自由運用」與「支配拘束」兩大要素。用餐時間若雇主未允勞工脫離職場或仍要求待命，即為工作時間；如廁、飲水、抽菸等僅屬短暫生理間歇，原則上屬工作過程一部分，非法律上之休息。真正的休息，應是勞工能脫離工作環境、自由處理私事、不受雇主指示之時段。雇主若違反此原則，不...
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尾牙、年會是否屬於工作時間？
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問題摘要： 尾牙、年會或運動會是否屬於工作時間，應以「是否受雇主指揮監督」與「是否具強制性」為核心判斷標準。若活動屬自願參加、純為娛樂聯誼，勞工可自由選擇、不受懲處影響，則非工作時間；反之，若雇主以制度、文化或人事手段強制員工參加，或指派具體任務、限制行動自由，該段時間即屬工作時間，應依法給付工資與加班費。勞基法...
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雇主可以未經勞資會議即要求員工適用變形工時嗎？約定適用變形工時後，就永久有效嗎?有什麼擺脫變形工時的方式？
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問題摘要： 關於「能否未經勞資會議即採行變形工時」：答案為絕對不行，未經合法集體程序即為違法。關於「變形工時是否永久有效？」：答案也是否定的，必須持續符合程序，任何時點若不符合法定程序即失效。關於「勞工如何擺脫變形工時？」：勞工不但有方法，而且方法多元有效，包括拒絕個別同意、要求合法勞資會議、組織工會、締結團體協...
