公司不發年終獎金有違反法令嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
年終獎金的發放標準主要取決於企業的營運狀況與內部政策，若企業無盈餘，則無發放義務，員工亦不得據此主張權利。然而，若企業已將年終獎金列入薪資範圍，或長期固定發放，員工對此已產生合理期待，則企業若未經協商即取消，可能構成違約或違反勞基法的爭議。此外，若企業雖有盈餘，卻仍拒發年終獎金，或以此作為管理手段懲罰特定員工，則可能違反相關法令，員工可透過勞資爭議調解、檢舉或訴訟來維護自身權益。因此，勞工應留意自身的勞動契約內容，確認年終獎金是否列為固定薪資的一部分，以避免爭議，若企業有違規行為，也可向勞動主管機關反映，以確保自身的合法權益。
律師回答：
關於這個問題，從現行勞動法令的角度來看，雇主不發年終獎金原則上並不違法，除非勞動契約中已有明確約定，例如約定年薪15個月，其中3個月為年終獎金，這種情況下，年終獎金便屬於薪資的一部分，勞工對此即具有法律上的請求權。也就是說，是否發給年終獎金的關鍵，在於有無契約、工作規則或團體協約上的明確約定，而非單純依賴雇主的意願。
儘管《勞動基準法》第29條中提及，若事業單位於年度結算後有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損、提列股息與公積金外，應對全年表現良好且無過失的勞工給予獎金或分配紅利，但該條文並未賦予勞工強制性的請求權，也未明確規定罰則，因此被視為勞基法中的「勸導性條文」，實務上僅提供雇主在盈餘分配時參考，並非強制義務。
換言之，即使公司有盈餘，但未發放年終獎金，勞工原則上也不得據此主張違法，除非其能證明公司與員工間已有明確約定，或公司過往有一貫性、穩定性的發放慣例，使得勞工對獎金的給付產生合理信賴。若雇主主張因公司虧損或無盈餘而未發獎金，勞工是否可以要求雇主提供財務報表以佐證營運狀況？
年終獎金的發放與否，取決於公司當年度是否有盈餘，而並非強制性給予，也就是說，若公司在年度結算後未有盈餘，則無義務發放年終獎金，勞工也無法據此向公司主張權利。換句話說，年終獎金並非基本工資的一部分，其發放條件通常取決於企業的獲利狀況以及內部獎勵政策，因此，公司未發放年終獎金，原則上並不構成違法。
給付名稱不重要，如依勞動契約、工作規則或團體協約之約定有給付之義務時，則仍屬工資
若雇主依契約、工作規則或團體協約，定期給付固定金額作為勞務的對價，即使名為「年終獎金」，亦應認定為工資的一部分。法院進一步指出，只要該年終獎金的給付具備一定性與經常性，例如每年皆依在職比例發放一定金額，且與勞務提供直接相關，即屬於薪資的一部分，需納入勞基法所涉的工資計算基礎，影響加班費、勞退提繳、資遣費及勞健保費用。也因此，雇主在設計薪資結構時，若將年終獎金納入薪資組成，例如年薪制度中明確計入13薪、14薪、甚至15薪，則應視為勞工依法應得之工資，不能任意刪減或拒發。反之，若公司係依年度盈餘狀況彈性給予獎金，且於契約或制度中未作明確約定，則該獎金較具「恩惠性給與」性質，勞工不得據以主張其有請求權。
最高法院104年度台上字第613號民事判決：「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之…。依上開約定，第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。」(最高法院103年度台上字第682號民事判決；最高法院95年度台上字第2778號民事判決；最高法院93年度台上字第1605號民事判決同此見解)
然而，若企業已經在勞動契約、團體協約或工作規則中明文約定發放年終獎金，則年終獎金即屬於約定的薪資範疇，雇主便不得隨意取消或縮減。例如，若企業與員工簽訂合約時，明確載明年終獎金為固定薪資的一部分，或約定員工每年可獲得14個月薪資，其中2個月薪資為年終獎金，則雇主有義務依約發放，若未履行承諾，可能涉及違反契約，員工可以依約請求雇主給付。此外，若公司長期以來皆固定發放年終獎金，且員工對此已有合理信賴期待，則即便勞動契約未明確約定，若雇主突然取消發放，也可能構成不當變更勞動條件，引發勞資爭議。
在司法實務上，法院對於年終獎金是否屬於工資的認定，通常會依據獎金的性質與發放方式來判斷。若年終獎金是以員工的年度表現為標準，且企業每年依相同方式發放，則可能被認定為工資的一部分。反之，若年終獎金是企業基於營運盈餘，決定是否發放，且數額不固定，則較可能被視為非工資性質的恩惠性給與，企業可依經營狀況決定是否發放。根據臺灣高等法院的判決見解，若企業於年終時仍有盈餘，則員工於當年度全年工作並無過失者，應依法享有分配紅利或獎金的權利，雇主不得任意拒發。這表示，若企業於年度結算後有盈餘，卻仍然拒發年終獎金，可能涉及違反勞動基準法第29條的規定，員工可以據此向勞動主管機關申訴。
在現行法令架構下，若雇主未在勞動契約、工作規則或公司內部制度中明確約定發放年終獎金，則原則上即使公司不發年終獎金，也不會構成違法行為。年終獎金通常屬於「恩惠性給與」，是否發放取決於企業盈餘狀況及內部政策，並無法律強制。但若企業對員工曾作出具體承諾，例如書面約定年終獎金發放條件、金額或比例，或歷年來皆依固定標準發給年終獎金，使員工對獎金形成合理期待，則即使契約中未明列，亦可能被視為「默示約定」，勞工得依此主張年終獎金為其應得報酬，並依法請求給付。
實務上，法院多會依據「經常性給與」及「對價性」原則，判斷年終獎金是否屬工資的一部分，進而決定雇主是否有支付義務。然而若企業將年終獎金作為管理工具，刻意排除部分員工、或作為懲罰手段，例如針對參與工會活動或罷工的員工取消發放年終獎金，則可能已逾越企業管理權的界限，涉及工會法第35條所禁止的「不當勞動行為」，雇主不得因勞工加入工會、參加工會活動或支持合法勞資爭議行為而對其為不利待遇，包括減薪、降職、解雇，或以其他方式干預工會運作與會員活動，或如勞基法第74條，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
如若雇主以是否參與罷工為由，區別對待年終獎金發放，將構成對工會活動的干涉行為。在此情況下，勞工可向勞動主管機關提出檢舉，要求針對雇主不當勞動行為進行調查與處置。主管機關一旦認定成立，除可命雇主停止相關行為，必要時亦可命令其回復原狀，包含補發被剝奪之獎金或撤銷不利處分。如因勞工申訴而不發年終，勞工亦得提出檢舉使雇主遭到裁罰並請求損害賠償。
企業在管理與獎酬設計上，應秉持公平原則，避免因內部對立導致制度流於工具性與懲罰性，進而觸犯法律紅線。雇主應了解，參與工會、爭取勞動權益與行使罷工權為勞工所受保障的基本權利，若以取消年終獎金為手段報復參與者，除了損害勞資互信外，更將面臨法律責任與行政處罰風險。
-勞資-工資-工資認定-獎金-年終獎金-不當勞動行為
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第29條=勞動基準法第74條=工會法第35條)
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