受僱者在育嬰留職停薪期滿前可以延長或提早復職嗎？

問題摘要：

受僱者在育嬰留職停薪期滿前是可以延長或提早復職的。在法定期間內（每一子女滿三歲前，但不得逾二年），受僱者有權申請延長育嬰留職停薪，而雇主不得拒絕。這是基於受僱者享有育嬰留職停薪的權利，雇主無權擅自拒絕。雇主不能以提出文件或資料的要求來拒絕受僱者行使育嬰留職停薪的權利。受僱者在這方面的權利受到保護，而且雇主不得利用契約或工作規則的方式限制受僱者行使這一權利，否則就屬於濫用權利。如果雇主無故拒絕受僱者的育嬰留職停薪申請，這是不合法的行為。另外，即使育嬰假期滿後受僱者未如期復職，雇主也不能因此終止勞動契約。只要受僱者在育嬰留職停薪期滿前已表明欲繼續延展育嬰留職停薪，雇主就不得以無故曠工為由終止契約。如果雇主明知故犯，仍然終止契約，這樣的行為是違法的，並且勞工與雇主之間的僱傭關係仍然存在。

律師回答：

關於這個問題，有人問我，受僱者在育嬰留職停薪期滿前可以延長或提早復職嗎？這個答案很簡單，祇要在法定期間（每一子女滿三歲前，但不得逾二年）內當然可以，而且雇主不得拒絕，理由大致是符合資格受僱者即有自由申請留職停薪之權利，雇主可以在合理範圍內要求受僱者提出文件或資料，但不可以藉此拒絕受僱者上開權利行使。

 

育嬰留職停薪是勞工權利

 

這裡要強調重點，法定假或停職留薪都是勞工權利，勞工享有休息、請假或留停權，不是雇主不爽就可以拒絕的。

 

至於，雇主雖可以用契約或工作規則限制行使方式（如要填的文件或資料），勞工也要遵守，但千萬不可以方式限制勞工行使自由，否則就是濫用權利，以此開除勞工，更屬不適當之行為。簡單說一下法律依據：

 

按受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。性別平等工作法第16條第1項、第17條第1項定有明文。受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。同法第21條亦有明定。足見受僱者一旦符合前開規定之條件，即得申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。

 

勞工即使於育嬰假期滿，未如期復職，亦不當然可以依勞基法第12條第1項第6款「無故曠工三日」終止契約，祇要受僱者在曠工屆滿三日前，有向雇主表明欲繼續延展育嬰留職停薪，即使未陳明延展至何確定之時日，惟其延展育嬰留職停薪之期間只要未逾法定2年之上限期間，依性別平等工作法第21條規定，被告即不得拒絕。倘雇主明知故犯，因受僱者仍係處於請休育嬰留職停薪假中，並已要求繼續展延，雇主自不得拒絕，且知受僱者非屬無故曠職，雇主依勞動契約及勞基法第12條第1項第6款規定即日終止勞動契約，與法自有未合，勞資僱傭關係自屬繼續存在。

 

提前或延後復職

 

提前復職的意義與復職本身相同，而延後復職則相當於繼續進行育嬰留職停薪，其法律性質並未有本質的不同。因此，除非有《性別平等工作法》或其他相關法律明確允許的特殊情形，雇主原則上應當接受受僱者的申請。

 

至於，有人以為依育嬰留職停薪第3條規定，於申請育嬰留職停薪期間僅得與其協商提前或延後復職，其並無義務同意提前或延後復職，法令亦未要求被告拒絕提前或延後復職須附何等理由云云，因此認為雇主沒有一定要同意延長或提早復職之義務。

 

此部分雖有勞動部105年10月17日勞動條4字第1050132310號函載明：「…受僱者如欲提前或延後復職，係屬契約中止期間之變更並涉及雇主人力安排調度，依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，勞雇雙方應本誠信原則協商議定之，非謂受僱者於告知雇主後即得提前或延後復職；至雇主接收受僱者提出之申請後，得審酌企業人力調度安排及受僱者申請提前或延後原因之各項因素綜合考量，與受僱者協商，惟縱協商未果，雇主尚不構成違反性別平等工作法第21條規定」等語為證。

 

雇主需要考慮到企業的人力安排及受僱者提出申請的原因，以作出合理的安排。這一過程顯示了法律對勞雇雙方誠信協商的重視，雖然受僱者有權申請，但實際操作上需要通過勞雇雙方的協商來達成共識。重要的是，即便協商未果，此函文也明確指出，雇主不會因此而構成違反《性別平等工作法》第21條的行為。這表示在協商過程中，只要雇主展現出合理的協商態度並考慮到企業運營的可行性，即使最終雙方未能達成一致，雇主也不會被視為違法。

 

惟查，育嬰留職停薪實施辦法第3條固規定，受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職，然依育嬰留職停薪實施辦法第1條明定「本辦法依性別平等工作法第16條第4項規定訂定之。」，足見其法位階係屬行政程序法第150條第1項之法規命令（依行政程序法第158條之規定，法規命令若抵觸法律，或無法律之授權而剝奪或限制人民之自由、權利者，應為無效。），原不得超越甚或抵觸母法之規定，遑論其並未規定「協商」不成之法律效果為何，是此自應回歸性別平等工作法第21條規定之適用。 

 

而依性別平等工作法之規定，可知受僱者依前7條所為之請求，雇主不得拒絕，自然包括受僱者申請育嬰留職停薪及申請復職，雇主均不得拒絕。同理，申請提前或延後復職者，提前復職之意義與復職同，延後復職則形同繼續申請育嬰留職停薪，其性質與同法第16、17條之規定並無二致，依舉重明輕之法理，雇主依法既不得拒絕受僱者申請育嬰留職停薪、申請復職，自不得拒絕受僱者提前或延後復職之申請。至勞動部上開函文更非屬法規命令，自無法之拘束力，況其所載內容，充其量亦僅在陳明依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，受僱者如欲提前或延後復職，勞雇雙方應本誠信原則協商議定之，縱協商未果，亦僅表示雇主尚不構成違反性別平等工作法第21條規定，非可創設協商未果之法律效力，更不表示雇主得逕行予以解僱，亦無庸待論（此部分可參見臺灣台北地方法院 105 年度重勞訴字第9號民事判決意旨） 

 

至於，申請文件及程序其實不是重點，蓋申請休育嬰留職停薪既為性別平等工作法賦予勞工之權利，只要未逾法定上限期間，雇主依同法第16條及第21條規定，本不得拒絕勞工之申請，關於勞方需填寫何等申請文件或提供其他資料，以完成延展育嬰留職停薪之程序，除經法令、雙方約定、工作規則已有明文規定，勞方須遵循，但仍不得以此認為受僱者申請延展或提早結束育嬰留職停薪時，需填具何等文件始符合延展或提早結束之程序條件；且若資方若認延育嬰留職停薪欠缺相關資料，亦應先通知勞方並予以補正之機會，方屬正辦，亦非得逕予拒絕其申請延展或提早復職。

 

總之，受僱者在育嬰留職停薪期間擁有一定的權利，而雇主則有義務尊重這些權利。雇主不得無理拒絕受僱者的育嬰留職停薪申請，也不能因此終止勞動契約。

 

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