企業如何因應新科技快速變遷而影響勞動力需求，進行勞動力調節？法律應該如何保護勞工，不致過度影響企業競爭力？

02 Dec, 2025

問題摘要：

科技進步是必然，AI將取代大量重複性職務、流程自動化會加速產線精簡，但法律並非為阻擋科技，而是為確保轉型過程中不會產生不正義、突襲式的解僱。科技變遷可以作為裁員理由，但永遠不能是資遣的捷徑；必須經過完整證明、完整安置、完整程序。對勞工而言，理解這些判準，就能知道在科技時代應如何保障自身權益；對企業而言，依法程序反而能降低訴訟風險、維持聲譽並促進長期穩定發展。真正的平衡不是禁止變革，而是在變革中保護人。

律師回答：

關於這個問題，在當前科技快速進展的時代，企業勞動力需求正以史無前例的速度改變，許多組織面臨數位化、自動化、AI工具導入、產線智慧化、跨國佈局、企業集團化與成本壓力等新挑戰，過往仰賴人工作業的部門，可能在短時間內因技術升級而大量精簡，再加上全球化競爭與AI模型的全面普及，使許多公司開始重新思考人力配置、產線效率與職務定位。然而，企業雖然需要調整人力，但仍受勞動法令嚴格限制，必須兼顧「企業營運自主」與「勞工就業保障」兩大核心價值，不能因科技變遷就任意資遣勞工；反之，若法律過度僵固，也會造成企業競爭力全面喪失，甚至反而害到勞工本身。如何找出平衡標準，正是現代勞動法最重要的課題。

業務性質變更

所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異（最高法院105年度台上字第144號判決意旨參照）。因此企業可能基於主動或被動改變經營方式或策略，導致內部全部或一部經營結構調整而有裁減人力之必要。

實務上常見的業務性質變更案例包括電腦化/自動化（高等法院94年度勞上字第43號判決及高等法院92年勞上易字第58號判決參照）、廠房或倉庫遷移（高等法院104年度勞上字第78號判決參照）、部門縮減或裁撤整併（高等法院103年度勞上字第116號判決參照）以及工作外包裁減人力（最高法院96年度台上字第2162號裁定）等。至於重新劃分業務範圍（高等法院102年度重勞上字第34號判決參照）、部門間業務移轉（高等法院95年度重勞上字第27號判決參照）、引進人力派遣（高等法院94年度勞上字第21號判決參照），及基於管理上之調整進行部門整併（最高法院106年度台上字第1772號裁定參照）等，均不屬於業務性質變更。

無適當工作可供安置

鑑於業務性質變更不同於虧損或事業轉讓，立法者課予雇主安置前置義務，也就是必須無其他職缺可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，實務上又稱為「迴避資遣型」調職（最高法院105年台上字第144號判決參照）。因此縱有業務性質變更，當其他部門仍有職缺，或經過再訓練後有可以勝任之工作，仍不得資遣勞工（高等法院102年度重勞上字第14號判決參照）。

不過倘雇主已提供與其勞工能力相當之適當新職務，勞工卻無正當理由拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，應認已盡安置前置義務，而得資遣勞工（高等法院105年度重勞上更(一)字第1號判決參照）。

所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）

重點在於：「科技變遷導致業務性質改變時，企業必須採取哪些安置義務才能證明自己依法行事」。

如一家科技大廠導入自動化，使原本需要大量人力的SMT產線人力需求大幅下降，勞工人數從289人減到52人，派遣人力更從94人減至0人，顯示組織確實因科技革新而調整結構。公司因此依勞基法第11條第4款「業務性質變更」資遣員工，但勞工主張公司仍保留同樣職務、且仍在其他部門徵人，並未真正安置，因此資遣違法。公司已說明業務確實萎縮，並召開說明會、提供新職缺、進行訪談，因此資遣

然而公司雖有業務性質變更，是否「善盡安置義務」？

科技日新月異，但企業不能因導入自動化、ERP、AI或新製程就直接解僱員工；除非符合「業務性質變更」與「無適當工作可供安置」兩大要件，否則終止勞動契約必定違法。而「業務性質變更」並非由企業片面主張，而需要具體證據，例如產線自動化資料、出貨量、歷年營運比重、人力配置統計、內外部組織調整證據等。

「業務性質變更」屬不確定法律概念，要從具體的經營事實判斷，而非只看財報或管理層說法；包含產線自動化、技術變更、流程優化、產品轉型、經營方式調整、部門裁撤、法令要求等，都可能成立業務性質變更。但若只是內部調整，例如工作內容重新分工、引進派遣、部門整併、重新劃分職務等，都不構成業務性質變更。

換言之，「真正的結構性變異」才符合法條，而非企業主觀認定。實務也強調：即使企業證明有業務性質變更，仍不代表可以直接資遣，因為立法目的是「避免不必要之解僱」，因此賦予雇主「安置義務」，使其必須積極尋找適當職位。安置義務不是把職缺貼在公告欄或網站，也不是要員工自己找、自己投履歷，而是雇主必須主動提供適當職缺、主動聯絡、主動面談、主動評估能力。

安置義務是雇主的責任，而且必須是「具體、積極、誠信的程序」。企業規模龐大（3,598名員工），其內部部門複雜，企業卻讓勞工自己尋職，並未主動提供他能勝任的職務；同時，公司主張SMT轉到PCA需要學經歷，但又宣稱PCA可以接受無經驗者，明顯矛盾；此反覆說法使法官認定企業並未善盡義務。

雇主未履行安置義務→資遣違法→僱傭關係仍存在。這些判決展現一個清楚結論：科技進步並不保障雇主免除對勞工的責任。企業想合法調節人力，必須做到兩件事：第一，證明產業與業務確實因科技而改變；第二，證明企業已非常積極地協助勞工轉職。而不是僅憑一句「AI來」「自動化取代你」就要求離職。

企業在科技變遷下真正該採行的勞動力調節策略包括：

一、工作內容再設計（JobRedesign）：將AI導入後剩餘的工作內容重組，轉為更複雜、創造性、需要經驗或溝通能力的職務，而非一股腦地砍掉原職務。

二、職務轉換（Up-skilling&Re-skilling）：企業應提供員工AI應用、ERP使用、數據管理、流程改善等培訓，若經訓練即可勝任，即不得資遣。

三、內部跨部門調職：只要企業任何部門存在可勝任職務，雇主即無權資遣，即便企業集團跨公司，也不可藉子公司與母公司切割逃避安置責任。四、提前預告與公開溝通：說明科技導入計畫、人力調整規模、轉任機會與未來工作方向，避免最後一刻才通知，導致爭議。

五、合理計畫與共同參與：大型企業可設置「科技導入影響評估機制」，讓勞工代表參與討論，形成制度化框架，避免突襲式解僱。

六、離職與轉職協助：若確實無職缺，企業應提供轉職協助機制，使勞工能平順轉移，而非單方面結束契約。法律該怎麼做，才能避免企業競爭力被過度限制？答案是「讓企業能合理調整，但不能濫用」。法律不可能擋住AI、不可能阻止產線自動化，也不能要求企業永遠保留無效能的職務；但法律必須確保勞工不被隨意犧牲。因此法律的角色是建構「程序保障」，而非「實質禁止」。核心原則包括：企業要裁員→必須證明科技造成實質改變；企業要裁員→必須證明有盡安置義務；企業要裁員→必須證明勞工經訓練仍無法勝任；企業要裁員→必須是最後手段；法院判決的邏輯始終一致：科技可以進步，但程序不能省略；營運方式可以改變，但勞工不能被隨意拋棄；企業可以轉型，但必須付出必要成本。

在處理以「業務性質變更」為名的資遣爭議時，許多勞工往往把焦點放在證明「原部門其實運作良好」、「公司原本的經營方式更有效率」、「客戶滿意度並未因公司改變方式而提升」等主張，企圖證明雇主並沒有真正必要變更業務。然而，實務一再證明這不是裁判關鍵，因為法院從來不會介入企業經營判斷，也不會干預「企業應該怎麼賺錢」。

最高法院反覆揭示同一原則：企業經營方式、成本配置、技術採用、流程優化、產品策略，均屬私法自治範圍，只要未違反強制規定，法院不會介入，也不會評價什麼方法比較好。因此，勞工想要藉由證明「舊方式比較棒」或「新方式不一定比較有效率」來推翻資遣理由，通常徒勞無功。法院真正關注的從來不是企業方法是否成功，而是另一件事：勞工所在的業務單位或工作內容是否確實因經營調整而「人力實際減少」。

法院在意的是「事實上的變動」，而非「企業做得好不好」。例如：產線是否縮減、機器是否取代人力、部門是否調整、流程是否自動化、原工作內容是否已不需要人力、同職務是否只剩少數人或完全撤除、是否能舉證歷年人力變化資料。法院關心的是企業是否提出具體證據，例如出貨量下降、人力編制歷年下降、生產方式轉變、工作內容消失、外包取代內部人力等；但法院不會去比較舊方法是否更高明，也不會要求企業必須證明「節省成本一定能提升客戶滿意度」。因為商業決策不是法院能也不是法院要介入的領域。

法院在乎的是：企業是否真的不需要這些人？這些人是否真的無法被安排其他職務？企業是否真的盡了安置義務？因此最常見的敗訴關鍵，不是因為勞工證明企業決策不佳，而是企業沒有證明自己「安置不足」。實務真正核心是：是否「無適當工作可供安置」。雇主若未主動提供其他職缺、未主動協助轉調、未評估勞工可否再訓練勝任、甚至只是被動要求員工自己上公司網站找職缺，那法院一定會認定安置義務未盡。

資方敗訴的原因：不是因為科技導入不合理，而是因為企業讓勞工自己找職缺，而未主動提供具體職位，導致資遣不合法。換言之，業務性質變更通常成立，但資遣仍常違法——是因為安置義務沒有做到位。法院會要求查看：是否有跨部門職缺可提供？可否調往其他公司（集團企業）？可否進行職務再訓練？是否有能力相當的工作？勞工是否被主動通知並事實上獲得協助？

因此，勞方常見的「三大誤會」其實完全不是裁判重點：第一，誤會「原部門營運良好」可以推翻資遣（法院不採）。第二，誤會「企業新方式沒有比較好」可以推翻資遣（法院也不採）。第三，誤會「我有權拒絕調職」而堅持留在原部門（法院不支持）。法院多次明確表示：當企業因科技、成本、策略或市場需求而調整人力時，勞工不得拒絕合理的工作調動；拒絕調動，視為無正當理由拒絕安置，資遣即屬合法。

因此若勞工堅持「我只要做原本工作，我不要換部門，我不要新技能，我不要其他職務」，法院通常不會支持勞工，而會認定是勞工拒絕安置義務中合理安排。真正影響判決的不是「舊方式比較好」，而是下面三件事：第一，企業是否證明業務內容或工作方式確實變更（通常容易證明）。第二，企業是否證明原職務已無人力需求或明顯縮減（必須提供具體資料）。第三，企業是否證明已盡安置義務（最常敗在這一點）。

只要雇主提供證據顯示原部門確實縮減、原職務不再需要、調整是基於經營合理性，法院幾乎不會去懷疑企業這些決定是否「真的成功」或「是否有更好的做法」。法院的審查標準是法律而不是商業效率。

對勞工而言，真正重要的是不要拒絕合理調動，否則很可能被認定為拒絕安置而失去保護。對企業而言，最重要的是記得必須主動提出安置方案，而不能只貼求人公告或要員工自己找工作。法院最不在意的是：企業改方式是否真的比較好。法院最在意的永遠是：人力是否確實減少？有沒有真誠安置？勞工是否無正當理由拒絕？

總結一句話就是：「業務性質變更」常常成立，但裁員違法常常是因為「安置義務」做不好，而不是企業策略被法院推翻。法院不會管你的公司策略好不好，法院只管你有沒有用合法的方式對待勞工。