人工智能取代原來工作職位時是否是合法裁員的理由？勞資雙方應如何因應新時代？

問題摘要：

AI時代並非削弱勞工的權益，反而因為科技導入常被視為「業務調整」而非「業務性質變更」，導致雇主更難以合法裁員，使勞工的「繼續雇用權」比以往更強。企業在勞基法規範下也面臨更重的證明義務，需要建立透明的轉型流程與紀錄制度，包含：AI導入評估報告、職務分析、技能差距評估、訓練計畫、轉職路徑、跨公司安置方案、溝通紀錄等；而勞工也必須提升自身能力，接受轉型，主動訓練，強化不可取代性，並理解法律權利。新時代的勞資關係核心不是「人 vs AI」，而是「人與AI共同成長」，企業若能將AI當作提升競爭力的工具，而非裁員手段，反而能創造更多新職位、新市場與新價值；勞工若能擁抱轉型、提升技能、理解自身法律保障，也能在科技浪潮中建立牢固的職涯基礎。AI不會取代人，而是「會使用AI的人」取代「拒絕學AI的人」；企業也不是因AI就能裁員，而是「願意訓練與安置員工的企業」才具備長期競爭力。新時代的勞資關係，不是對立，而是共生，而法律正是確保這個新生態運作的底線與保障。

律師回答：

在人工智慧全面席捲全球產業鏈的時代，企業導入AI以提升效率、降低成本、優化流程已成不可逆的趨勢，從客服、行政庶務、資料整理、基礎分析、產線控管到寫程式輔助、法律文件草擬都能被AI大幅取代，使許多原職務面臨萎縮、轉型或裁撤的壓力，然而AI是否構成合法裁員理由？勞工是否只能被動接受？企業是否可以只因導入AI就終止契約？

 

關於這個問題，在人工智能與自動化迅速發展的時代，愈來愈多企業在工廠導入機械手臂、自動產線，在行政部門導入AI文書排版、客服回覆、資料處理系統，使得某些原本需要人力的工作逐漸被替代，引發許多企業主詢問：「AI取代原工作時是否可作為裁員理由？」同時勞工也擔心：「人工智能導入後，公司會不會說我沒用了就資遣？」

 

新時代的勞資關係核心不是只討論「AI 會不會取代人」，而是「企業是否具備減少人力之必要」「是否提供足夠的安置與轉調機會」「勞工是否接受職務調整與新技能訓練」「關係企業是否也應納入安置義務」，因此「AI取代」絕非單純裁員理由，反而讓雇主的法律義務更重，使勞工的權益保障更強，勞資雙方都必須理解自身的權利與義務，才能在新時代中穩定前行並共同創造新價值。

 

事實上，答案既不是完全肯定，也不是完全否定，而是「是的，但有重大且嚴格的前提」，而且依勞動基準法第11條第4款來判斷裁員是否合法時，最重要的不是AI是否導入、技術是否改變，而是企業是否真的「有減少勞工之必要」、是否真的「無適當工作可供安置」。

 

AI固然會使部分工作內容消失，但AI也會創造更多新的業務、維運、管理、監督與跨部門合作需求，勞工經訓練後完全可能勝任其他職務，因此雇主不能因為導入人工智能，就主張「AI取代你所以你應該被裁員」。

 

按勞動基準法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，而雇主在企業轉型時，往往會有進行組織調整之必要，此時如果要資遣勞工，除必須符合所謂「業務性質變更」外，亦必須進行所謂的「安置」，學理上又稱為「迴避資遣型的調職」，此即為雇主必須在資遣勞工前，有義務提供適當的工作予勞工進行安置。然而所謂安置義務的範圍在適用上時常會衍生疑義。

 

資遣必須符合三個要件：一、業務性質變更。二、有減少勞工之必要。三、無適當工作可供安置。三項缺一不可。多數企業誤以為只要有第一項就可以資遣，但真正困難的是第二與第三項，而第三項——安置義務——更是實務中雇主最容易違法的地方。

 

「業務性質變更」的範圍固然極廣，包含技術、手段、方式、流程、產品或策略變化，但「業務性質變更」僅是啟動資遣審查的第一步，而不是資遣的理由本身。

 

「雇主因技術、手段、方式變更，致業務產生結構性或實質性變異者，屬業務性質變更。」但緊接著法院在所有後續判決中都強調必須同時審查第二要件「有減少勞工之必要」。即使工廠導入機器人、自動化產線，該企業仍需人力負責設備維修、巡檢、品管、物料供應、異常排除，也需行政、客戶服務、人力管理、合規、銷售、營運等職務，人力需求並未真正消失。因此在AI時代，雇主真正需要證明的是「公司內部全部相關工作確實無法讓這位勞工轉任」。這也就是第三要件「無適當工作可供安置」的重要性。

 

言之，AI即使讓企業流程更有效率，也不等於「業務性質變更」，更不當然構成裁員要件，法院實務一再強調，企業必須真正「減少業務類型」而非「減少業務量」；業務型態需有本質改變而非組織圖調整；而且「必須無適當工作可供安置」，才可合法資遣。最高法院更指出，所謂「適當工作」並不限於原公司，而可能擴張至「具有實質控制力的關係企業」，也就是說，其次，企業若真的面臨AI浪潮與數位轉型需求，依照實務見解必須先履行「安置義務」，也就是所謂「迴避資遣型調職」，包含提供轉職訓練、改派不同部門、調整工作內容、引導勞工適應新科技等措施，並必須證明勞工無法勝任或勞工拒絕配合，否則不構成合法裁員。

 

如果母公司、子公司或集團內其他事業單位仍有行政、客服、後勤、基層管理等職缺，而員工能力可勝任，企業便有義務先進行轉調與訓練，而不能直接裁員，否則可能構成解僱無效，勞工得主張回復原職並請求工資。特別是AI導入後，通常不會造成「完全沒有工作」，而是「工作內容重新分配」，此類情況往往不符合11條第4款，因此雇主若以AI為理由裁員，極可能被法院認定為違法解僱。

 

實務認定非常嚴格，最高法院105年度台上字144號判決明確指出：「雇主必須先盡安置前置義務，無處可供安置時，最後不得已才可資遣。」所謂安置義務，學理上稱「迴避資遣型調職」，意指雇主必須盡最大努力讓勞工留在公司，包含調到其他部門、轉任新職務、提供合理訓練、調整工作內容等。只要企業內有任何職務在合理訓練後可以勝任，就不得資遣。更重要的是：安置範圍不只限於同一公司。

 

最高法院98年度台上字652號與99年度台上字1203號已採「實體同一性」標準，只要兩家公司在人事、財務、管理、薪資等高度控制，雇主就必須把其他公司職缺也納入安置義務考量。但最新、最重要的突破是最高法院109年度台上字1396號判決，

 

「安置義務範圍擴張至公司法第369-1條之關係企業。」換言之，不需要控制到高度一致性，只要是關係企業——包含互相持股、投資關係、控制與被控制關係——都必須納入安置範圍。這對所有大型集團企業影響重大。企業若導入AI導致部分部門縮編，但其他同集團公司仍有大量職缺，例如客服、銷售、系統管理、資料訓練、AI監督、人力管理等職務，即使是不同公司，也都必須提供勞工安置機會。這就是AI時代最重要的法律觀念：AI可以改變工作，但不能讓雇主逃避安置義務。也因此，AI導入本身不是資遣理由；資遣的理由必須是「人力真的不再被需要」且「所有適當職缺都查無」。

 

適當工作

按法院過往見解，所謂的「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務。(如臺灣高等法院105年度重勞上字第25號民事判決)

 

例如「適當工作，係指資遣當時或前後合理期間內，與原工作條件相當且勞工可勝任者。」並指出如雇主在資遣後六個月內大量增聘員工，即可能顯示當時並無減少勞工之必要，裁員當然違法。反過來看，AI導入常造成「工作內容改變」而非「工作量消失」，因此勞工可以要求雇主提出證據證明無法安置，否則資遣將被認定違法。從勞工角度如何因應？首先，勞工應清楚表明「願意受訓練、願意調職、願意接受轉換工作內容」，包括寄存證信函留下紀錄。其次，若雇主仍強行資遣，勞工可依程序請求確認僱傭關係存在、請求薪資、請求退休金提繳，並主張解僱無效。再來，勞工可調閱公司徵才資訊、查證集團公司職缺、比對同時間新進人員，以證明雇主仍在增聘人力，進而推翻雇主「有減少勞工之必要」的主張。

 

此外，勞工不應害怕職務變動，AI時代本來就要求技能更新，勞工願意受訓本身就是法院判斷的關鍵因素。從雇主角度如何因應？第一，企業導入AI時應及早規劃勞工的轉職路線，建立訓練制度，以證明「企業已盡安置義務」。第二，若確實需減少部分人力，應完整調查公司內部部門職缺、其他關係企業職缺，並逐一評估是否可安置，且留下紀錄，以避免在訴訟中無法舉證。第三，企業應避免在資遣後短時間內增聘相同職類人員，以防被法院認定濫用裁員。第四，企業若要合法裁員，必須清楚分辨「業務性質變更」與「調整工作內容」的差異，切勿誤以為「導入AI＝人力不需要」。

 

納入合理期間之因素

過往法院判決皆會考量如雇主於資遣勞工後，又再聘用相同或相類似職務之勞工時，法院即有可能認定雇主係惡意，或根本無「減少勞工之必要」，故實務上雇主於組織調整而資遣員工後，如產生新的需求要聘雇勞工時，即可能面臨之前解雇無效之風險。

 

而按最高法院107年度台上字第957號民事判決：「該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。…高雄總醫院與其民診處之總員額數，於103年為809人，104年大幅增加為865人、左營分院與其民診處之總員額數，於103年為614人，104年大幅增加為635人，惟該增加員額時期，距系爭資遣行為似乎至少有6個月以上期間，是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺？各該職缺工作條件與被上訴人是否相當？是否為被上訴人所得勝任？原審俱未說明，即認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人，而為不利上訴人之認定，不無判決不備理由之違法。」。則超過6個月以上再額外聘雇新員工時，該最高法院判決似乎認定是否於合理期間內有所疑問，故因此推翻原判決，雖本案為個案認定，惟應可作為企業組織調整後如欲再行聘用員工之參考。

 

安置範圍是否應包含關係企業?

另雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號裁判意旨參照）。

 

因此企業若在資遣後六個月內新增相同或類似職缺，法院通常會認定「企業其實並非業務縮減」，也未真正履行安置義務，屬違法裁員。換言之，AI時代不能變成雇主藉口，企業必須提出具體證據，證明：第一，業務性質已本質性改變；第二，新科技已全面取代原職務；第三，無其他職缺可安置；第四，已提供勞工訓練與轉職機會但無效；否則裁員恐遭法院認定不合法。因此企業若想安全轉型，需建立「AI導入與人力調整指引」，並「紀錄訓練、紀錄轉調、紀錄勞工意願」，以避免日後訴訟風險。

 

AI本質上是輔助工具，並不必然減少人力數量，更多時候是調整人力結構。結論非常清楚：人工智能導入不等於裁員理由。AI導入是否能成為裁員理由，端視企業是否同時符合「業務性質變更」、「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置」三大要件，而這三項在AI時代均不易成立。AI往往只使勞工的工作內容變動，而非完全不需要人力；企業仍需大量維運、管理、監督、客戶服務、創新業務開發等人力，勞工經過訓練可勝任者，企業就無權資遣。更重要的是，安置義務擴張至所有關係企業，使得企業無法僅以技術導入為由輕易裁員。AI時代的法律精神不是讓企業縮減人力，而是讓企業與勞工一起升級技能、調整結構、創造更多新的價值。企業應負起培訓與安置責任，勞工應積極接受訓練與技能轉換，雙方共同邁向新型態的產業分工，而不是用裁員來面對技術變革。

 

反之，勞工在AI時代的核心不是「害怕被取代」，而是「如何讓自己不可取代」。實務上，多數企業導入AI後，並非全面裁撤人力，而是把原本一部分例行性、重複性的工作交由AI執行，使員工轉向更高價值的任務，例如客服從回覆制式問題轉為處理高難度客訴、行政從重複性資料輸入轉為流程優化、業務從傳統推銷轉為數據分析與策略規劃，因此勞工自身也需積極掌握工具，例如熟悉AI操作、資料分析、流程管理、基本程式邏輯，甚至跨領域能力如溝通、協商、專案管理、創意與商業洞察等，這些技能都是AI無法完全取代的。勞工亦應了解勞基法保障，當雇主主張AI導入使工作被取代時，勞工可要求雇主提出：是否真的業務性質變更？是否有其他職缺？是否有提供訓練？是否有跨部門安置的可能？若雇主無法證明，就不得任意裁員。此外，勞工亦應保留與主管的對話紀錄、訓練邀請、公司公告、人力配置資料等，以作為爭議時的基礎證據。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更

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