工廠採取機器人生產，而行政業務亦使用AI進行，可以作為資遣勞工的理由？如老闆有開其公司有人力需求是否需要先轉職？

問題摘要：

工廠採機器人、自動化生產，行政部門採AI處理，本身不是資遣合法的理由。只有當雇主同時證明「業務性質變更」+「有減少勞工之必要」+「無適當工作可供安置」三者都成立時，資遣才可能合法。而現實中，大多數企業在導入科技後仍然需要人力，因此通常不能通過「人力不再需要」要件；即便少部分人力確實不再需要，企業又會卡在「仍有許多其他適當工作可供安置」這一關；而即便同公司沒有職缺，仍須檢查整個關係企業是否有職缺。也就是說，科技導入讓勞工的工作樣態變動，但不會讓企業免除安置義務。AI 不是資遣的理由，機器人也不是資遣的理由，科技進步也不是資遣的理由；唯一合法的資遣，是企業證明「人力真的不需要」與「真的無法安置」的那一刻，而在多數企業中，這一刻永遠不會自然發生。

律師回答：

關於這個問題，在今日高速變遷的科技環境中，工廠大量導入機器人生產線、而行政部門開始使用 AI 協助行政處理，已成為企業競爭的基本策略。然而，企業是否能以此作為資遣勞工的理由？法律上是否允許企業因科技提升而宣稱「業務性質變更」？勞工又能否主張資遣不合法、要求繼續僱用或請求工資損害賠償？如老闆有開其公司有人力需求是否需要先轉職？

 

尤其在全球如伊隆馬斯克所建立的龐大科技工廠體系中，例如 Tesla 全自動化產線、SpaceX 航太設備製造中心、X 的數位化業務平台，有些業務部門看似不需要傳統勞工，但同集團其他公司卻高度需要人力，這些都引發勞基法第11條第4款在新科技時代的適用爭議。

 

勞基法第11條第4款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

 

此條款是科技導入時企業最常引用的資遣法源，但許多雇主誤以為只要「技術改變」就能解僱勞工，甚至認為引進AI、導入自動化、減少人工流程，就當然可以資遣。然而法院的核心判斷從來不是「技術是否變更」，而是「有無減少人力之必要」以及「是否無適當職缺可供安置」。換言之，法律的重點在於「人力是否真的不需要」而不是「技術有沒有被更新」。最高法院一再指出，業務性質變更的成立雖然範圍廣，包含技術、工具、方式、流程、產品、經營策略等種種變革，但資遣仍要符合「減少勞工必然必要性」與「安置義務已盡」這兩項高標準。法院的實質審查尤其嚴格，

 

最高法院98年度台上字第1821號民事判決：「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」

 

企業不能僅因技術進步就解僱。技術變遷與人力需求減少是不同層次的事實，企業仍須證明其內部確實「不再需要」某類人力，而非僅是「技術可以輔助」。

 

以機器人生產為例，機器能自動運作，但仍需操作、品管、巡檢、維修、校正、異常排除、材料供給、人為監督等工作；以 AI 行政自動化為例，AI 可以草擬文書、整理格式，但仍需人工審核、資料查核、對外溝通、合規判斷、人力管理、客戶應對等工作。換言之，「AI + 機器人 = 減少某些工作項目」，但絕不等於「AI + 機器人 = 不需要人」。因此雇主必須證明的不是技術變，而是「人力真的不再需要」。

 

臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決：「所謂『無適當工作可供安置』，則指雇主主動為勞工安置而不可得之情形。是以，倘關於同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作，均與無適當工作可供安置之要件不符。」

 

「如雇主有其他手段可安置勞工，例如企業內調職、合理期間再教育後仍有可勝任工作等，即不得資遣。」在大量科技導入的案例中，企業仍需要機器人維修、AI 監控、系統管理、品檢、行政協助、人力管理、倉儲或物流相關支援，而這些職務若勞工可以勝任——尤其是可透過訓練勝任——企業就不得資遣。真正影響資遣合法性的核心，是「無適當工作可供安置」是否為真。

 

最高法院105年度台上字144號判決明確表示：「安置義務為資遣前必要程序，雇主必須先盡安置前置義務，無處可安置時，方得資遣，否則不得資遣。」此案法院甚至詳細審查雇主是否有其他職缺、該職缺是否勞工能勝任、雇主是否可以提供訓練、是否有跨部門調整可能等。若雇主未提供證據，資遣即屬當然違法。而這樣的安置義務，曾經僅限於「同一公司」或「實體同一性的法人」，也就是雇主與其他公司在財務、人事、管理上具高度控制關係時，法院認為安置義務必須擴張。

 

例如最高法院98年度台上字652號指出，若一公司控制另一公司，而該被控制公司無人事自主權，則屬「實體同一性」，雇主必須一併考慮該公司之職缺。這使得集團企業不能藉拆分法人來規避安置義務。

 

然而，真正震動實務的是最高法院109年度台上字1396號判決，該判決大幅擴張安置義務範圍，直接明示「公司法369之1所定之關係企業亦屬安置義務範圍」，不再侷限於過往之「實體同一性」高標準。也就是說，只要符合公司法的關係企業——包括持股過半的控制公司及互相投資的公司——雇主就必須全面檢查其他關係企業是否有職缺可以安置勞工。

 

安置義務的範圍除在同一事業單位內部，法院見解長期也承認與原雇主具「實體同一性」的其他法人也屬之。所謂「實體同一性」，是指兩個外觀上為不同名義的獨立法人，其中一法人對於另一法人，在財務管理、資金運用、營運方針、人事管理或薪資給付等方面，都有操控權限，被操控的法人對上開事項則無自主權（可參最高法院98年台上字第652號民事判決）。此種情形常見於集團內之關係企業，各關係企業的公司名義上為不同的法人，但若其中一公司對其他公司有百分之百持股的情形，即具有操控權限而符合「實體同一性」，一旦該公司要依勞基法第11條第4款資遣，即必須先確認百分之百持股的子公司有無適當職缺可供安置。是以「實體同一性」界定安置義務之範圍。就此而言，如果彼此間無操控關係之法人，即非屬安置義務範圍。將上開安置義務之範圍擴張至「公司法明定之關係企業」（最高法院109年度台上字第1396號判決），而不再只限於「實體同一性」的公司。依據公司法第369條之1規定，關係企業包含「有控制與從屬關係之公司」以及「相互投資之公司」。以前者而言，只要是對另一公司持股過半的情形即屬之；以後者而言，則指關係企業之公司互相持股或出資的情形。上面二種情形，二公司間可能都尚未達到「實體同一性」的高度控制程度，而只是對他方有相當的股份或出資，但是因已符合公司法所稱的的「關係企業」，故最高法院認為也構成安置義務之範圍。

 

換言之，如果一個企業集團像伊隆馬斯克的 Tesla、SpaceX、X 等多家公司，互有投資或持股，而其中一家採 AI、自動化而減少人力，另一家仍大量需要工程師、技術員、行政、維護、操作、倉儲、軟體測試等職務，那麼依照最高法院最新見解，企業不得直接資遣，而是必須先檢查同集團其他公司是否有職缺，並提供勞工調職機會。這是非常重要的法律效果：**科技不會讓雇主被豁免安置義務，反而因為關係企業擴張，雇主在科技導入時的安置義務更重、更廣、更難以規避。

 

而且，即便企業真的需要少量勞工，也不能直接資遣，仍須遵守預告期間規定。勞基法第16條要求雇主依年資給予10、20或30天預告，否則須給付預告期間工資。預告義務與資遣合法性無關——即使未預告不會讓資遣變違法，但雇主仍須支付預告工資。勞工若認為資遣違法，得主張存證信函表示願提供勞務、請求確認僱傭關係存在、請求該期間工資、退休金提繳、勞保補提，以及不當解僱損害賠償。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更

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