老闆要我立刻走，但沒有跟我講離職理由，我該怎麼辦？

問題摘要：

雇主在解僱員工時應考慮的各種因素，並強調了在解僱過程中的合法性和誠信原則。確實，在解僱員工時，雇主應該遵循法律規定並尊重勞工的權利，同時保持誠信和公平。對於違反工作規則或勞動契約的情況，雇主可以採取合適的處理方式，包括給予適當的警告和改正機會。只有在情節嚴重到無法通過其他手段解決時，雇主才能考慮終止契約。此外，法律上對於解僱的最後手段原則，這表明雇主在解僱員工時必須嚴格依循程序並保持必要的合理性。這包括評估違規行為的程度和頻率，以及與雇主所營事業相關的風險或損失。解僱應該是最後的手段，並且必須符合法律的要求和正當程序。總的來說，解僱過程中雇主應該遵循的法律和倫理準則，並強調了解僱的合法性和公平性。這些原則對於維護勞工權益和建立良好的勞資關係至關重要。

律師回答：

關於這個問題，雇主在考慮解僱勞工時需要遵守的法律規範和原則，這對於保護勞工的權益是至關重要的。解僱應當是雇主的最後手段，並需要有充分的證據、明確的溝通以及合法的程序支持。

 

我的解答是，其實走不走不是真正重點，而是為什麼要走才是問題，除了試用期間內，員工不能以勝任工作或其他違規行為，老闆一定要有確切的證據，且要解僱給予相當時間告知及改正機會，否則就會導致解僱違法而無效。

 

法律上評估違規行為是否應進行懲戒性解僱時，需要考慮的各種因素。這種考量方式確保了勞工不會因為輕微的違規或一次性的失誤就面臨不公正的解雇。

 

「情節重大」作為一個法律上的不確定概念，確實需要根據具體情況進行全面的評估。這包括但不限於：

 

勞工違規的性質與嚴重性：

是否直接影響到公司的運營安全、財務狀況或其他員工的權益。

 

違規行為的動機與態度：

勞工是出於故意還是過失，他們在被發現後的態度（如是否認錯、尋求改進）。

 

歷史行為：

勞工在過去是否有類似的違規行為，這些行為是否已經被提出警告並給予改正的機會。

 

違規行為對公司的實際或潛在損害：包括對公司聲譽、財務損失或對其他員工安全的影響。

勞雇關係的持續時間和品質：長時間服務且一直表現良好的員工應該獲得更多的考慮與寬容。

 

法院在評判這些案件時，會非常謹慎地審查所有相關證據，確保雇主在決定解僱前已經充分考慮到所有其他可能的替代選項。這種做法不僅保護勞工不受不公正對待，也維護了勞動市場的公平性和正義。

 

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字2465號民事判決意旨參照）。

 

因此對於雇主，我要說的是「說好話，人人歡迎，但說實話，當然一定讓人不高興」，總之，但作一個雇主，不管如何不高興，還是要考核員工成績，就像教授還是打分數一樣，並跟他說那裡不好，那裡要改進，並提醒他會有再犯會有不好的結果，免得忍久了，反而雙方發生摩擦，所以雇主還是選擇作一個這樣的壞人，事情說清楚後，相信勞方也應會體諒，最後配合不好，因而離職，與人無尤。

 

勞動契約的持續性與專屬性特點，以及勞雇關係中的權利義務不僅限於提供勞務和給付報酬。特別是雇主的照顧義務和勞工的忠誠義務，這些都是勞動契約中重要的互惠條款。

 

因此，「不教而殺，謂之虐」。況且法律也是要求雇王這樣作的，這就是「解僱最後最後手段原則」的適用，勞工也是有權利要求雇主說清楚講明白，不能解僱不明不白的，畢竟勞基法上第11條所謂不能勝任工作、第12條違反工作規則或勞動契約就是這樣，因此，除了試用期員工外，勞資雙方均應遵守這個原則。

 

“解僱最後手段性原則”是對勞動法理解和應用中的一個核心原則，這個原則要求雇主在終止勞動契約前必須耗盡所有其他可能的替代方案，包括但不限於工作調整、輔導或訓練等措施，只有在所有這些措施都無法達到預期效果的情況下，才可以考慮解僱。這種做法體現了勞動法對勞工保護的精神，強調在終止勞動契約時需謹慎行事，確保勞工的工作權受到尊重和保障。

 

上開看法是我國實務的一貫見解，蓋按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨可資參照)。

 

這個原則的適用不僅保護了勞工的基本權利，也鼓勵了企業在處理人力資源時採取更人性化和負責任的方式。它強調了解雇不應被視為管理工具中的便捷選項，而是一種必須在無其他選擇時才會使用的極端手段。

 

對於勞動契約中的繼續性和專屬性的理解，有助於更全面地評估勞動關係中的各種情況，並使得雇主和勞工在遇到糾紛時能夠更加公平和合理地解決問題。這也是為什麼法院在評估解僱案件時會特別審慎，並要求雇主提供充分的證據和理由，確保解僱的合法性和正當性。

 

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