勞資爭議調解有什麼功能？要申請勞資爭議調解嗎？
問題摘要：
勞資調解在解決爭端方面可以發揮重要作用，既可以節省時間和金錢，也可以保護勞工和雇主的權益。訴訟應該是最後的手段，因為它不僅耗時費力，而且對雙方都可能造成損失。能夠通過調解解決問題是最好的方式，因為它可以更快速地達成共識，而且雙方可以更有彈性地達成協議。勞資調解通常是有效的，它可以幫助雙方就爭議問題達成共識，並避免進一步的法律行動。然而，調解不一定在所有情況下都有效，因此，如果調解不成立，還可以考慮其他的法律程序。訴訟補助通常要求勞資調解不成立或失敗，這也是為什麼在尋求法律行動之前要嘗試調解的原因之一。根據勞資爭議處理法的相關條文，雇主和勞工在爭議處理過程中有一些義務和限制，這包括在調解期間不得採取不利於對方的行為。調解可以迫使雇主認真處理糾紛，並提出合理的解決方案。如果雇主拒絕出席調解會議或提供所需的資料，他們可能會面臨相應的處罰。
律師回答：
關於這個問題，常有人問我們，如雇主這個月薪水沒有發、雇主要調我們到不願意接受的職務或工作地點等勞資爭議，我們總是說，請先向各地勞工局（如台北市勞動局或新北市勞工局，其他縣市也有勞工處等不一而同的單位）先調解，調解不成立再決定採取法律行動，為何這麼說，當然是有理由，（說了很多次，一次就寫文章回答大家），大概有下列幾點：
不倡導動輒訴訟：
其一，除了我們一向不贊成動輒使用訴訟作為達成目的的手段，這樣對於勞資雙方都是不好的事情。能談的事情，能退讓的事情，在調解會議中迅速實現勞方權益不是很好了。祇有混不好的律師會一直要當事人打官司的，而不問是否可以和解。
勞資調解的有效性：
其二，勞資爭議調解真得可以解決事情，我們當調解人，基本大都分都調解成立，但這裡要強調，不是總是有效的，不然法院是作什麼用，最後手段還是告。
訴訟補助條件：
其三，任何一種訴訟補助，如勞動部訴訟補助或各地方的訴訟補助通常是要勞資調解不成立，調解不成最少有補助。
法律規定的保護：
其四，依勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」勞資爭議調解能夠促使勞資雙方冷靜，可作為緩和劑，不得採取對抗手段，否則將依同法62條處罰雙方，更重要資方採取調職或解僱行為將在法律上成為無效行為。
資方的誠意處理糾紛：
其五，可以迫使資方秉持誠意處理糾紛，資方負有說明義務並要求出席會議之義務，違法者，均得依勞資爭議處理法第63條處罰。此時勞資調解可作為一種保全及督促雇主提出勞工所需出勤及薪資明細資料，更可以作為鎖定勞資雙方糾紛之內容，避免資方事後再改變說詞，當然勞方不小心說錯了，未來訴訟也會產生很大困擾，所以這是兩面刃，務必要小心！
其六，調解筆錄是很重要的訴訟事證。這可是多次訴訟經驗之律師才知道如何使用調解程序，佔得先機，贏取訴訟。
勞資雙方在調解前要準備什麼？
調解前準備：
勞方了解自己可主張的權利，如工資、特別休假、資遣費等。資方確認解僱程序及理由的合法性，避免未來的法律責任。勞方準備所有相關的證據，如工資單、工作記錄等。勞方確定自己可以主張的金額範圍，避免高估或低估自己的權益。
資方確保所有解僱或調職文件的合法性和完整性。資方準備合理的解決方案和出價，避免僵局。
首先，我們會建議當事人與律師詢商，並詢問相關法律及實務運作，以便瞭解法律及自己目標，相較於其他法律領域，勞動法令涉及諸多函令及判決，非一般律師可以勝任，我們經常參與勞資爭議調解，特別要提醒，調解前就是要了解法律及勞資雙方利益所在，因為沒有人有義務在調解會場告知您法律，提供您法律資訊或意見，尤其，是很珍貴的，未來法院如何看勞資雙方主張，其次就是政府機關未來開罰金額及機會有多高。
以我們擔任調解人期間，常看勞方說不知道他的權利怎麼計算，或是對於他要請求的金額沒有概念，或看到資方以為自己很有道理，凡此皆造成雙方無法和解之原因，我們通常會大致曉諭雙方我們的見解，但多祇能點到為止，以免被懷疑不中正。
因此，勞資方在勞資調解會議前，因此，事先諮詢律師或相關單位，對於主張的權利有初步的暸解，可以避免有可以主張的權利忽略掉了，正如如資方在解僱或開除勞方時，有沒有作到應盡的程序，亦沒有作到應有調查。
而勞方在終止勞動契約的情形，勞工常見的主張的事項，無論是回復僱傭關係及給付工資，或未休的特別休假、預告工資、資遣費、非自願離職證明書、殘餘薪資、高薪低報的損害賠償。其他如調職、加班費等之糾紛，均須符合法律上要件始能請求，所以既然要調解，不能不知道法律！
調解會議進行：
勞方清晰陳述請求金額的計算方式和理由。資方清楚說明解僱或調職的理由和背景。雙方在對方陳述時應保持耐心和尊重，避免過度情緒化的言辭。確保所有的主張和立場清楚記錄在案，以便未來訴訟時作為證據。勞方在確認雇主無意調解時再考慮檢舉，以保全事證。資方了解被檢舉的法律風險及其對調解意願的影響。
勞資調解會議畢竟不是吵架，更非訴訟程序，所以不需要言詞交鋒，像我們說話客氣，先讓勞方或資方講自己要講，有沒有道理，到法院就知道了，但是其實勞資雙方先了解自己權利，談起來比較快，也可以判斷對方要求是否過份。
如資方開除勞方，現在實務看法，基本上資方要有重大理由，如果資方理由欠缺，最好是和解，不和解，花時間責備勞方，反而使局勢愈來愈不好，但不管那一方禮貌上在對方在發言時，請先耐心讓對方陳述，之後要反駁或回應，都有陳述意見的機會。建議勞方在陳述上，先講自己如何計算請求金額，再講理由，而資方也一定要出價，調解就是這樣，不出價還價，就沒辦法談了。
最後，勞資調解結束前先不要檢舉資方違法事由，不僅是檢舉罰款是促成資方願意調解的主要原因，若資方已經被勞檢罰錢了，資方可能不願意達成調解，但是也不是絕對的，如果是為了保全事證，有時檢舉反而是迫使對方和解的手段，尤其在性平的案件中，即使調解不成立，有時是因為雇主不想留下記錄，最後確認雇主並無私下調解意願再為申訴，也來得及！
勞資雙方在爭議前找律師研討案情，除了上述了解法律，更重要蒐集對自己有利的主張及證據，如判斷勞方在法院可以拿到金額最高是多少，最低是多少，便可以決定勞資雙方底價，又關於最高法院的見解，解僱的原因及理由一旦定了，不可以事後變更（所以很多資方根本不願意寫具體的理由），有時勞方策略改為調查資方解僱理由也是可以接受。
調解筆錄的重要性：調解筆錄可以作為未來訴訟的重要證據，因此在調解會議上，勞資雙方都應該小心確保自己的主張和立場被清楚記錄下來。
勞資雙方應該遵循法律程序，避免因程序不合法而導致的爭議加劇。通過雙方合作與妥協，達成對雙方都有利的解決方案。勞資雙方更有效地準備和參與勞資調解，達成更公平和有效的解決方案。
總的來說，尋求法律幫助並遵循法律程序對於解決勞資爭議是非常重要的。通過咨詢律師並了解自己的權利和義務，勞工和雇主可以更好地應對任何爭議，並找到最合適的解決方案。
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