雇主要如何處理性騷擾問題？

問題摘要：

雇主有責任防止和處理性騷擾行為的發生。首先，雇主應該進行調查，以確定是否發生了性騷擾行為。根據性別平等工作法的定義，性騷擾包括在工作環境中使用具有性意味的言詞或行為，對受害人造成敵意、脅迫或冒犯，並且影響其工作環境或工作表現。如果確認了性騷擾行為，雇主應該立即採取有效的措施加以糾正和補救。雇主應該訂定性騷擾防治措施、申訴和懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。公司如果有三十人以上的員工，就應該制定這些措施和辦法。在這種情況下，公司應該執行這些措施，包括立即有效的糾正和補救措施。如果公司未能遵守這些規定，並導致受害人遭受損害，那麼受害人可以向公司提出損害賠償要求。公司可能需要支付相當的賠償金額，並可能需要負擔受害人的其他損失，例如名譽損害等。

律師回答：

關於這個問題，這裡分享一個我的雇主朋友問我內容，詢問內容大概是：他們公司有女同事跟他抱怨，有一名男同事經常故意以挑逗或試探性言語騷擾她，甚至利用拿東西時碰她的胸部、假意看她電腦影幕靠近她的身體，或在她彎腰時向她胸部看（祇不過不知道是故意還是不小心），讓她很不舒服，有點害怕等語（基於性別平等，其他性別也是可能會發生，無論是男性等其他性別者均可能會有這個問題，所以請大家自行替換）。我跟那位雇主朋友說，千萬不要置之不理，雇主一要採取合法的措施去阻止這件事發生。 

 

面對職場性騷擾問題，雇主應立即採取行動，嚴格遵守性別平等工作法及相關規定，以確保工作環境的安全和尊重每位員工的權利。

 

首先，我們要先判斷及調查，有沒有性騷擾發生，所謂「性騷擾」定義，依性別平等工作法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」

 

特別說明，第二款所謂「雇主」不是指法律上的負責人而已，尚及於處理勞工事務之人，如人資主管或經理之類有權力決定勞動條件之人。而依同法第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」簡單說，如果一家公司有三十人以上，就應該訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示（就是張貼或其他方法供人閱覽）。因此我建議雇主依該辦法處理該名不軌員工，並得對於該名員工加以懲戒處罰，輕微者如記過、申誡，情節較重者予以調職，更嚴重者予以免職。

 

雇主可以參考來處理和預防職場性騷擾：

 

建立明確政策：

雇主應建立或更新性騷擾防治政策，明確定義何謂性騷擾、哪些行為會被認定為性騷擾，並提供明確的申訴流程和處理程序。

 

員工教育和訓練：

定期舉辦員工教育和訓練，提升員工對性騷擾的認識，教育他們如何識別和回應性騷擾行為，以及如何尊重同事。

 

鼓勵申訴和報告：

創建一個支持和信任的環境，鼓勵員工報告性騷擾事件，確保員工知道他們的報告會被嚴肅對待，並且不會因報告而遭受報復。

 

及時有效的調查：

接到申訴後，雇主應立即進行調查。調查過程應公正且保密，確保收集所有相關信息，並妥善處理調查結果。

 

適當的處理和糾正措施：

根據調查結果，採取適當的糾正措施，如警告、記過、調職或解僱等，以防止未來再發生類似事件。

 

維護受害者和證人的權利：

確保受害者和提供信息的證人不受報復或不公平對待。如果受害者因事件受到心理影響，應提供必要的支援和資源。

 

從而得知，我們在工作場所上均享有不受性騷擾的工作自由，因此，我們受到其他員工性騷擾，導致損害，無論是心理或生理層面均得請求損害賠償，在雇主未遵守並適當各種防治性騷擾之規定，被害人可以請求雇主與加害人連帶賠償。此觀按性別平等工作法第27條規定：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」，同法第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損者，雇主應負賠償責任。」及同法第29條明定：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」。

 

而所謂執行職務，應指受僱人之行為，在客觀上足認為與其執行職務有關（參最高法院42年台上字第1224號判例意旨參照）。換言之，祇要發生之時、地，係屬勞工受命令或執行職務必要之時點及場合，客觀上與勞工執行其職務有關即可以請求，不限於狹義的工作場所或工作時間之內，因此，雇主除可以證明自己很努力避免發生外，可能是要賠償被害人損害（但可以向加害人求償，甚至免了加害人職務），甚至勞工為進行訴訟所花時間，雇主必須要買單給公假（同法第27條第3項）。

 

總之，公司應該嚴肅對待性騷擾行為，並採取有效措施防止和處理這些問題。雇主有責任確保工作場所是安全和尊重的，並保護員工免受性騷擾的侵害。通過這些措施，可以有效預防和減少職場性騷擾事件，創造一個更加健康和積極的工作環境。您的雇主朋友應該認真對待該員工的投訴，並按照法律和公司政策妥善處理此事。

 

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