誰是雇主？誰有權跟我談離職問題？

問題摘要：

人資主管在某些情況下可能被視為雇主，具體取決於他們在勞動契約中的角色和責任。一般來說，勞動法中對於「雇主」的定義並不限於事業單位的董事長或負責人，而是根據具體情況而定，可能包括事業主、經營負責人，或代表事業主處理勞工事務的人。因此，人資主管在特定情況下可能被視為雇主，特別是當他們代表公司進行勞動契約的簽訂或管理勞工事務時。在某些情況下，他們的意思表示可能被視為公司的意思表示，尤其是在涉及離職等重要事項時。對於雇員來說，確保獲得人資主管的正式文件表示是非常重要的，這可以作為未來可能出現的爭議的重要證據。如果人資主管要求離職，雇員最好要求以公司正式文件形式進行確認，這樣可以避免日後公司否認或改變立場的情況發生。

律師回答：

關於這個問題，有網友問我，人資主管要我自請離職，結果離開公司，公司表示僅是請我自請離職，沒有要開除我的意思，人事主管誤解了，但已超過三日沒上班，所以就以曠職三日為由開除了我，人事主管意思就是公司要求離職之嗎？解答這個問題，人資主管可能是雇主嗎？

 

在這個情況下，如果人事主管要求勞工自行辭職並且表明是公司的意思，勞工可以合理解釋這是來自雇主的指示。然而，如果公司隨後聲稱這是人事主管的誤解並非公司的意向，並以勞工三日未到工作現場為由開除勞工，這可能涉及到一些法律問題和解釋上的困難。

 

按民法第482條稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。易言之，僱用人與受僱人彼此間為屬僱傭關係，僱用人即一般泛稱之「雇主」。一般認為，勞動法上的「雇主」，向來不以事業單位董事長或負責人為限，而係依法律規定而有不同，如

一、職業安全衛生法第2條第3款：雇主係指事業主或事業之經營負責人。

二、勞基法第2條第2款：雇主係僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

三、性別工作平等法第3條第3款：代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。

 

依前述法律定義，按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定，「雇主」係謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。次按同條第6款謂約定勞雇關係之契約為勞動契約，即雇主為勞動契約之當事人，亦契約上勞工之相對人。

 

首先，雇主（透過其代表，如人事主管）的溝通必須明確無誤，不能因為內部溝通失誤而使勞工承擔後果。如果勞工基於人事主管的指示而認為已被要求離職，這種誤解有可能被視為合理的，尤其是如果沒有其他證據顯示勞工知道這只是一個誤解。

 

準此，勞基法之雇主，包括勞動契約之雇主、負責人及受託負責人，如公司總經理、部門高階主管、甚至是人資主管或人員，均有可能在不同情境中，依法視為雇主身分並負擔一定法律責任（包括民事賠償責任或刑事罪刑責任）及代表雇主為意思表示及受意思表示之可能，實務最常見的例子，就是在職業災害的狀況，即使總經理並非掌握公司實權的經營者，並非雇主，但法律上實際參與營運管理即為「雇主」。

 

因此，上開人員縱非雇主，實務上，人資主管之意思表示常視為重要舉證方式，因此，勞工最為謹慎當然要請人事主管正式以公司文件表示，否則雇主事後否認或後悔，相當難辦！

 

此外，如果勞工因為認為已被要求離職而未出勤，並且公司在沒有進一步調查或溝通的情況下直接以曠職為由開除勞工，這可能不符合勞動基準法對雇主行為的一般要求，特別是在合理預告或調查勞工未出勤原因方面。

 

在這種情況下，勞工可以考慮尋求法律意見，看是否可以對解雇提出異議，並要求賠償或復職。此外，這也反映出公司內部應有更清晰的溝通和決策流程，以防止此類事件再次發生。

 

至於人資主管是否可以被視為雇主，根據勞動法的定義，人資主管或任何代表公司處理勞工事務的人，在某些情況下可以被視作是雇主的代表。在法律上，這些代表的行為可能被視為雇主的行為，特別是在他們進行聘雇、解雇和日常管理勞工事務時。因此，在處理此類問題時，公司需要確保所有指示都明確且經過妥善授權。

 

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