早會或休假日會議時間是否於工作時間?

30 Jan, 2020

問題摘要:

對於早會或公司活動的工作時間計算,實際情況會根據勞工是否受到雇主的指揮監督或拘束而有所不同。如果勞工自願參加公司的活動,並且不受到強迫,通常不會被計算為工作時間。但如果雇主要求勞工參加早會或其他活動,並且在活動期間勞工受到雇主的指揮監督或拘束,這應該被視為工作時間。工作時間是指勞工在雇主指揮監督下,在雇主設施內或雇主指定的地點提供勞務,或者在等待提供勞務的過程中所花費的時間。因此,只要勞工在工作時間內受到雇主的指揮監督或拘束,無論是在雇主設施內還是在其他指定地點,都應該被視為工作時間。

律師回答:

關於這個問題,事業單位如要求勞工參加早會,此項時間應計入工作時間。關於早會時間與工作時間的關係為何?

 

工作時間的基本定義

 

工作時間,指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主設施內或指定處所提供勞務或受令等待提供勞務的時間。這包括受到雇主控制或約束行動自由的時間,不僅限於實際的勞動或操作時間。工作時間包括受雇主指揮監督的任何時間,而不受雇主支配的休息時間則不計入。早會若在雇主指定或要求下進行,且勞工行動受控,即應視為工作時間。

 

我國實務見解向認為,勞工受到雇主指揮監督,並為雇主服勞務之時段,為勞工之工作時間;勞工得自由決定其活動內容及地點之時間,即為休息時間。此依行政院勞工委員會87年4月4日台(87)勞動處字第0327號函所示:「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主設施內或雇主指定之處所提供勞務或受令等待提供勞務之時間,但不包括不受雇主支配之休息時間。」因之,工作時間絕非勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間,即拘束於雇主設施內或雇主指定之處所固屬上班時間,未拘束於特定場所而拘束於特定事務之處理,亦屬於工作時間。另外,任何正常工作時間之外的拘束行為,都要算在工作時間之內。

 

早會或休假日會議時間的性質

 

早會或休假日會議是指在工作日的開始或在休息日安排的會議活動。這些會議的性質和目的可以多種多樣:早會通常用於檢討前一天的工作、安排當日的工作任務、分享重要信息或進行團隊建設活動。這是一種推動日常運營效率和促進員工之間溝通的工具。通常在工作日的開始進行,可能持續15分鐘到半小時不等。

 

休假日會議,在休假日召開的會議可能是為了處理緊急事務、特殊項目或進行特定的工作培訓。這類會議應該提前通知員工。

 

是否必須參加的早會:

若公司要求並強制員工參加早會,這些早會時間應計入工作時間。若早會在正常工作時間之外,因雇主的要求使勞工行動受限,這段時間也應計入工作時間。

 

行政院勞工委員會81年01月06日台(81)勞動二字第33866號函:雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練,其訓練時間應計入工作時間。

 

事業單位開早會,如要求勞工參加,此項時間應列入工作時間計算;至於是否可因一月三次不參加而扣發全勤獎金,宜由勞資雙方自行協商,明定於團體協約或工作規則中,報請主管機關核備後公開揭示之。(行政院勞工委員會76年11月5日台勞動字第5658號函釋)

 

如屬於自願、非強迫性的事由,就傾向排除計算,如員工選擇自行報名參加公司的活動,就不計入工作時間,因此,早會時間型態,如屬於勞工自動發起者,自非工作時間,而果屬於雇主要求強制參與、行動上或空間上受雇主所指揮監督或拘束時,則會認定為工作時間,尤其,公司指定、強制員工參加於假日辦理會議時間,此部分可以認定雇主要求參加。

 

換言對,自願參加的活動才是重要,如果早會或公司活動是自願參加,且勞工自由選擇參加與否,這段時間不計入工作時間。如員工自行發起的活動,不計入工作時間。

 

正常工作時間外的活動:

拘束行為,任何在正常工作時間之外的活動,如果是雇主要求參加,且限制了勞工的行動自由,也應計入工作時間。例如,假日的強制性會議時間,即使在休息日,也應被認定為工作時間。如果勞工在活動期間受到雇主的指揮監督或行動自由受限,應視為工作時間。強制參加的活動,如早會、會議等,應計入工作時間。

 

雇主應在公司政策中明確規定早會及其他活動的性質及是否計入工作時間。勞工應保持詳細的出勤紀錄,包括參加早會及其他活動的時間,以備必要時提供證明。勞資雙方應就早會等活動的時間性質進行協商,並在勞動契約中明確記錄,以避免爭議。

 

工作時間應包括任何在雇主指揮監督或拘束下的時間,不僅限於實際勞動時間。早會時間若是強制性的,應計入工作時間;自願參加的則不計入。

 

總的來說,工作時間不僅僅是指實際從事工作或操作的時間,而是包括在雇主指定的地點或在特定事務上受到雇主指揮監督或拘束的時間。因此,公司要求勞工參加的早會或其他活動,如果勞工在活動期間受到雇主的指揮監督或拘束,就應該被視為工作時間。

 

(相關法條=勞動基準法第7條=勞動基準法第23條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第38條)

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