雇主應謹慎建立出勤管考制度並管控勞工出勤狀況

24 Jan, 2020

勞基法常見爭議,多與工時有關,勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。例假及休息日之日期,應由勞雇雙方約定。雇主如有於週間更動之需要,除應與勞工協商合意外,仍應謹守「不得連續工作逾6日」之前提。依勞動基準法第37條規定,內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日,均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予特別休假,因此關於正常日、休息日、例假日、國定假日及特休假等均為構成我國工時制度重要內容。

 

由於勞工僅於法定工時內有工作義務,而超過法定工時我們均設延時工資(加班費)、假日工資、補休等制度以補償勞工超過時間之出勤,而雇主是否應負擔此一金錢補償義務,端視勞工是否出勤,由於是否出勤常流於各說各話,因此,法律上為免勞工舉證困難,課予雇主置備勞工出勤紀錄,並保存五年,而出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕(勞基法第30條第5項、第6項)。又此一出勤記錄及勞工請求出勤記錄權利,依勞基法施行細則第21條規定:本法第三十條第五項所定出勤紀錄,包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄,雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時,應以書面方式提出」。

 

勞工出勤紀錄內的時間,推定受到雇主的同意執行職務。此有最高行政法院107年度判字第299號判決所示:「…勞工在正常工作時間外,延長工作時間,無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對之意思而予以受領,均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示,該等提供勞務時間即屬延長工作時間,雇主負有本於勞動契約及勞基 法規定給付延長工時工資之義務,此不因雇主採取加班申請制而有所不同,否則無法避免資方以其優勢,迫使勞工事實上延長工作時間,卻未申請加班,致無法達到保護勞工之立法目的。」

 

即使勞工提早到班而未受雇主指揮監督時間,午休未刷退時間,下班後晚打卡時間,可能為勞工之故意或過失自行導致,但實務上均被推定為工作時間,雇主有可能須給付加班費。因此,雇主應建置完整的出勤管考制度,尤其必須建立並落實勞工加班申請制度,以維護雙方權益此一推定出勤之原則,並保障雇主控制工時之權限,業經勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」而更加確立。

 


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