薪資單上關於工資明細項目計算有什麼重要性？

23 Jan, 2020

問題摘要：

勞動基準法的修法加強了對工資的保護和明確化，尤其對工資明細提出了更詳細的要求，以確保勞工能夠清楚了解其工資的組成和結構，進而保障其權益。工資不僅包括基本工資，還包括獎金、津貼以及其他形式的經常性給與。這樣的擴大範圍保障了勞工因工作所獲得的各種報酬都被視為工資的一部分。雇主必須提供工資明細，其中應包括工資總額、各項目給付金額、可扣除項目及實際發給金額等詳細信息。這有助於勞工清楚了解其工資的組成和計算方式，並有助於防止雇主以不透明的方式減少工資。根據勞基法施行細則的規定，工資明細應該包括工資總額、各項目給付金額、可扣除項目之金額以及實際發給的金額。這些明確的記載內容有助於勞工清楚了解其工資的計算方式和結構。雇主需要保留工資清冊至少五年，並記錄發放工資的各項目計算方式和總額。

律師回答：

關於這個問題，工資是勞工生活所託，亦係勞動契約要素，因之，勞基法針對工資內容及明細在勞基法修法及勞動事件法立法後，對於勞工提供更多保障。而雇主則負擔更多真實完全之提出及說明義務。

勞動基準法對於保護勞工的工資發放進行了詳細規範，確保勞工能夠清楚瞭解其工資的組成部分。以下是這些規定的幾個重要點：

工資的定義與範圍擴大

依照勞動基準法第二條，工資包括基本薪資、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。這顯示了工資不僅是日常工作的直接報酬，也包括按計時、計日、計月或計件等方式給付的薪金。

勞動基準法第二條第三款對於「工資」的定義提供了一個廣泛的範疇，涵蓋了勞工因工作而獲得的所有形式的報酬。這包括了基本工資、薪金以及各種依工作時間、工作量計算的獎金、津貼，甚至其他任何形式的經常性給付。以下是對這條款的幾點闡釋：

工資是勞工因工作而獲得的報酬。這是判斷任何支付是否屬於工資的首要標準。只要是勞工因工作而獲得的，無論支付形式如何（現金或實物），都被視為工資。

查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）

法條中的「包括」表明列出的薪金、獎金、津貼等是工資的一部分，但不是唯一部分。這意味著，即使一些特定的給付沒有直接列在法條中，只要它們屬於勞工因工作而獲得的報酬，也應當被視為工資的一部分。

經常性給與：「其他任何名義之經常性給與」這一表述，強調了給付的經常性和與工作的直接關聯性。這是為了防止雇主以非工資名義給付應算入工資的報酬，從而逃避相關的法律責任，例如最低工資規定、加班費計算等。

確保勞工獲得他們應有的全部工資，避免雇主通過各種手段減少應支付的工資總額。透過明確界定「工資」的範圍，立法者希望增加勞工的工資透明度和預測性，確保勞工能夠清楚了解自己的工資構成，並在有需要時能夠依法維護自己的權益。

總之，勞動基準法通過明確的工資定義和包括性規定，提供了一個強有力的法律框架，來保障勞工的工資權益，確保勞工因工作而應得的報酬不被剝奪或減少。勞工和雇主都應當清楚理解這些規定，以確保勞資關係的公平與和諧。

工資明細的要求

勞動基準法修法強化了雇主對工資明細的說明義務，要求雇主必須提供包括工資總額、各項目給付金額、可扣除項目及實際發給金額等詳細信息。這些明細的提供可以是紙本形式或是電子資料傳輸，以便勞工隨時查看和列印。

即：工資之給付應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年（勞基法第23條第1項後段第2項）。

關於工資明細內容則應依勞基法施行細則第14條之1規定：「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」

因此，勞基法修法後，薪資單是雇主必須提供予勞工之文件，而雇主須備置工資清冊，至於，薪資明細內容則須依勞基法第14條之1規定之法定記載內容，從而保障勞工知的權利，進而平衡勞資雙方資訊不對等，蓋雇主依約對於勞工有給付勞動報酬對義務，惟對勞工的金錢給付，依勞基法規定，一般分為工資及非工資，非工資最常見的是各種恩惠性或獎勵性質之獎金或節金。

薪資清冊與保存義務

雇主需置備工資清冊，記錄包括發放工資的各項目計算方式和總額，並需要保存這些記錄至少五年。這項規定有助於在發生勞資爭議時提供必要的證據。勞動基準法為保障僱傭關係成立後相關權利義務之最低標準，故強制雇主備置勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄並依法保存，此為勞動基準法第7條、第23條第2項、第30條第5項及第6項所明定。勞工名卡」為記載勞工之相關基本資料，以達僱傭關係之專屬性原則；「工資清冊」為據勞務對價性原則，需詳細記載勞工提供勞務所獲工資之項目；「出勤紀錄」則為雇主核發勞工工資及計算勞工延長工作時間工資之參據，為避免勞資雙方對於計算工作之起訖時間發生爭議，出勤紀錄不得僅以小時為單位，應實際記載至分鐘數。

證據責任

實務上，有時雇主可能將一些具有工資性質的給付定義為獎金，以降低應付的工資總額。然而，根據法律規定，勞工從雇主處所得的任何報酬都原則上被視為工資，除非雇主能證明該給付非工資性質。

雇主未依前揭法規提供勞工薪資明細者，依勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因此，除非有明確薪資明細，否則雇主所給付予勞工金錢皆視為工資之一部分，從而利用舉證方式，保障勞工權益。

在勞資爭議中，如果雇主未能提供完整的薪資明細，根據勞動事件法，法院通常會推定勞工所收到的任何金錢給付為工資。這對雇主來說是一個顯著的證據責任，需要他們在發放任何報酬時都有明確的記錄和合法的依據。

由於實務上，有些雇主將具有工資性質的給付定為為獎金，以降低工資額，惟勞工自雇主受領的給付，原則上推定為工資。雇主必須舉證非工資，否則即會認定為工資，而必須在平均工資或未結工資內計算，並且在投保薪資或提撥勞工退休金薪資內計算。此種爭議問題，由於勞工在訴訟程序中被推定工資，則勞工請求與工資相關的，將容易許多，因此相對而言，對於雇主有重大不利之情形。如資遣費、工資給付等。

因此，雇主應認真檢視一下工資或獎金發放辦法，以免訴訟面臨不測之結果。蓋工資與非工資之界線，在於是否具有制度上經常性，而所謂「制度」彰顯雇主必須設定制度，排除給付屬於工資之性質，否則通常遭法院認定具有一般工作對價之性質。

總的來說，這些法律規定的目的在於保護勞工的工資權益，確保他們對自己的薪資有完全的透明度和理解，並在發生勞資爭議時提供必要的法律保障。這些規定不僅保護了勞工的權益，也促進了勞資關係的和諧，通過確保雙方在明確且公平的規則下進行交易，進而促進社會的穩定和發展。