雇主對於工資明細項目計算及真實應該更謹慎!

23 Jan, 2020

工資是勞工生活所託,亦係勞動契約要素,因之,勞基法針對工資內容及明細在勞基法修法及勞動事件法立法後,對於勞工提供更多保障,而雇主則負擔更多真實完全之提出及說明義務,即:工資之給付應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年(勞基法第23條第1項後段第2項)。

 

關於工資明細內容則應依勞基法施行細則第14條之1規定:「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細,應包括下列事項:一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」

 

因此,勞基法修法後,薪資單是雇主必須提供予勞工之文件,而雇主須備置工資清冊,至於,薪資明細內容則須依勞基法第14條之1規定之法定記載內容,從而保障勞工知的權利,進而平衡勞資雙方資訊不對等,蓋雇主依約對於勞工有給付勞動報酬對義務,惟對勞工的金錢給付,依勞基法規定,一般分為工資及非工資,非工資最常見的是各種恩惠性或獎勵性質之獎金或節金。

 

查勞動基準法第二條第三款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,基此,工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」,至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之,但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。(行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函)

 

由於實務上,有些雇主將具有工資性質的給付定為為獎金,以降低工資額,惟實務上,勞工自雇主受領的給付,原則上推定為工資,換言之,雇主必須舉證非工資,否則即會認定為工資,而必須在平均工資或未結工資內計算,並且在投保薪資或提撥勞工退休金薪資內計算。此種爭議問題,由於勞工在訴訟程序中被推定工資,則勞工請求與工資相關的,將容易許多,因此相對而言,對於雇主有重大不利之情形。如資遣費、工資給付等。因此,雇主應認真檢視一下工資或獎金發放辦法,以免訴訟面臨不測之結果。蓋工資與非工資之界線,在於是否具有制度上經常性,而所謂「制度」彰顯雇主必須設定制度,排除給付屬於工資之性質,否則通常遭法院認定具有一般工作對價之性質。

 

雇主未依前揭法規提供勞工薪資明細者,依勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因此,除非有明確薪資明細,否則雇主所給付予勞工金錢皆視為工資之一部分,從而利用舉證方式,保障勞工權益。


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