雇主要勞工到遠地開會或支援工作，通勤過程是否為工作時間？

問題摘要：

勞工在同一事業單位或同一雇主所屬不同工作場所工作時，應將在各個場所的工作時間合併計算，並且加計往返事業場所間所必要的交通時間。這樣的計算方式是根據勞動基準法施行細則第19條的規定來進行的。關於出差勞工的工作時間，出差時的通勤交通時間是否算入工時，法律沒有明確規定，而在實務上，出差期間的通勤時間是否算入工時，取決於通勤時間是否限制了勞工的自由、是否受到雇主的指揮監督或拘束。如果通勤時間需要完成雇主指定的任務或準備出差事務，那麼往返出差地的交通時間就可視為工作時間。勞工奉派出差或受訓時的通勤時間是否屬於工作時間並沒有明確的法律規定。如果勞工奉命出差且工作時間已超過平時工作時間，並且有正當理由可以證明，則勞工可以根據勞動基準法第24條的規定要求雇主支付延長工作時間的工資。

律師回答：

關於這個問題，多工作場所與出差勞工的工時計算，可分述如下：

 

由於現今社會勞動樣態繁多，勞工同時負責多個工作場所，亦屬經常，例如業務人員一日須拜訪多名不同客戶、保全公司督導一日須巡視6個不同案場，工作場所間的往返視同執行職務，非屬上下班通勤時間，故當日勞工正常工作時間，參考勞動基準法施行細則第19條之規定，為「各工作場所工作時間+往返各工作場所必要之交通時間」。此依勞基法施行細則第19條規定，勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。

 

關於出差勞工之工作時間，出差的通勤交通時間算不算工時？

多工作場所的勞工在同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將各場所的工作時間合併計算。必要的交通時間（往返各工作場所之間）應計入工作時間。

 

律固無明定，而在實務上，出差如果是工作日從公司出發，那麼交通時間會計算工時如從家裡往返出差地、或是在非工作日往返，此依勞基法施行細則第18條，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。所以問題重點在於通勤時間若在相當程度喪失使用時間之自由、受雇主指揮監督或拘束時，如通勤時間須完成雇主指定事務或準備出差事務，此時往返出差地之交通通勤時間即可謂「工作時間」。

 

此部分可參見行政院勞工委員會(現為勞動部)78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函釋：「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」、民國75年11月03日內政部（75）台內勞字第451501號函所示：勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。

 

出差或於事業場所外從事工作，若不易計算工作時間者，以平時工作時間為準。實際工作時間經證明者，不在此限。若出差當天從公司出發，交通時間計入工時。若從家中直接前往出差地或在非工作日往返，需視具體情況判斷是否計入工時。通勤時間內勞工需完成雇主指定事務或準備出差事務，則該時間應計入工作時間。

 

勞工出差或受訓的交通時間是否屬工作時間，法無明文規定。勞工奉命出差，若工作時間超過平時工作時間並有正當理由證明，勞工可依勞基法第24條要求延長工作時間工資。雇主應制定明確的出差政策，明確規定何種情況下的交通時間計入工時。在出差安排中明確指定是否需在交通時間內完成工作任務，以便界定工時。

 

在勞資會議中討論並協商交通時間的計算方式，並形成書面協議。勞工應詳細記錄出差過程中的工作時間和交通時間，保留證據以備爭議時使用。利用簽到簿、刷卡機等工具記錄勞工在不同工作場所的工作時間和交通時間。使用電子出勤系統，方便統一管理和查詢出差及多工作場所的工時記錄。勞工應了解自身在多工作場所及出差情況下的工時權益，及時提出工時計算要求。雇主需確保所有工時計算符合法律要求，並建立完善的工時管理制度，避免因工時問題引發爭議。

 

出差之交通時間只是勞工提供勞務之準備行為，其性質與一般上下班之通勤行程無異，因此勞工因出差所生之通勤時間，甚至是例如因搭機所耗費之時間，仍不應計入工作時間（參台灣台北地方法院98年勞訴字第 107 號民事判決、台灣台北地方法院105年度勞訴字第211號判決）。

 

重點在於通勤性質的判斷，如出差的交通時間被視為是勞工為提供勞務所進行的準備行為，這類時間與勞工日常從家到工作地點的通勤時間性質相似。因為勞工在出差的交通過程中，勞工通常不處於雇主的直接監督或指揮之下，而勞工的實際工作是從到達目的地並開始執行工作職責時才開始，而非從出發時就算起。然而，這種看法並非在所有情況下都適用，實際判斷可能會因具體情形而異。例如，如果勞工可以提出證明在出差的飛行或行車過程中需要進行工作任務（如撰寫報告、參與遠程會議等），這些時間可能就會被計入工作時間。

 

因之，多工作場所工時，應包括各工作場所的工作時間和必要交通時間。視情況而定，從公司出發的交通時間計入工時；從家中或非工作日的交通時間，需依實際情況和指揮監督程度判斷。事前建立清晰的政策和管理工具，確保工時計算的準確性和合規性，為保障勞工和雇主雙方的權益，基本上有二種情形可能是工作時間：

 

到定點再通勤

若勞工到達工作地點報到後，再由雇主安排的交通工具前往外勤地點，則該段時間應視為在雇主的指揮監督下進行，因此應計入工作時間。

 

臺灣嘉義地方法院105年度嘉勞訴字第1號判決：勞工若先前往工作地點報到後，再一同搭車前往外勤地點，該段通勤時間仍屬受雇主指揮監督下從事相關工作之時間，應列入工作時間計之。

 

結束工作要回到特定地點

又，臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第211號判決以及臺灣新竹地方法院106年度竹北勞小字第3號判決等案件中，皆以「勞工完成出差後是否仍須回到辦公室」。如無上開情形，法院遂認勞工就出差回程之通勤時間不可請求加班費。勞工是否需要回到辦公室完成簽到簽退或其他工作職務作為判斷依據。在這些案例中，勞工在出差完成後如果不需要回辦公室，則其回程的通勤時間不被認定為工作時間，因此不可請求加班費。

 

由此可知，勞工於出差啟程前、或出差回程後，是否須至辦公室簽到簽退或提供勞務，將攸關該通勤時間是否為工作時間之判斷。而在決定通勤時間是否計入工作時間時，勞工是否在雇主的明確指揮或監督下從事工作的重要性。雇主應清楚規範出差及外勤的工作安排，並確保相關的通勤時間是否計入工作時間的政策與法律規定相符，以避免法律爭議。

 

綜合以上，通勤時間是否算入工時取決於具體情況，需要考慮通勤時間是否限制了勞工的自由以及是否受到雇主指揮監督或拘束。

 

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