工時紀錄問題-雇主詳實記錄工作時間並應置備勞工出勤紀錄

律師回答：

員工出勤紀錄乃雇主對於員工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之佐據，其所記載員工到、離工作場所之時間，可作為員工工作時間前、後之時點，故雇主備置之員工出勤紀錄所記載員工到、離工作場所之時間，如已超過員工正常工作時間時，應可推定員工有延長工作時間之情事。避免加班認定爭執，達保障勞工之目的，法律強制雇主詳實記錄工作時間並應應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕（參見勞基法第30條第5項、第6項）。

員工出勤紀錄乃員工出勤重要佐證，其所記載員工到達、離開工作場所之時間，可作為員工工作時間開始及結束之時點，故雇主備置之員工出勤紀錄所記載員工到、離工作場所之時間，如已超過員工正常工作時間時，應可推定員工有延長工作時間之情事。而雇主於加班費及出勤等有關之訴訟，依勞動事件法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」是以，雇主於訴訟中自應提出勞工出勤記錄，以資判斷勞工是否有出勤及加班費有無及金額。

如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，應推定員工是延長工時提供勞務，雇主應依勞動基準法計給延時工資。即依勞動事件法38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。但雇主若可提出反證證明員工並非提供勞務，則不需依勞動基準法計給延時工資。此一反證雖可由員工本於自由意志出具聲明書確認其延長工時係為處理個人事務而非公務(最高行政法院106年判字第715號行政判決)。惟如員工出具之證明書為雇主準備之制式格式，內容亦完全相同，雖經員工簽名，自得不得僅憑該等證明書即認定員工係在處理私人事務，仍須調查員工是否有於正常工作時間以外仍在工作場所之時間提供勞務之事實(如查核員工電子郵件紀錄)，始得免除雇主依法應給付延時工資之義務（最高行政法院107年度判字第508號行政判決)。

再者上開「出勤紀錄」，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，或於訴訟中，應以書面方式提出（參見勞基法施行細則第21條規定）。若不置備或提出，雇主將遭到行政罰緩外，另於訴訟將受到舉證責任倒置之不利益。