無薪假如何證明勞工已經同意？

01 Jan, 2020

問題摘要：

無薪休假對於勞工而言可能是一項沉重的負擔，因此在實施無薪休假時，雇主應該遵守相關法律法規，尊重勞工的權益，並與勞工進行充分協商。=如果雇主未經過勞資雙方協商並獲得勞工的明確同意，實施無薪休假可能違反勞動基準法的規定。在這種情況下，勞工可以主張以下權利：要求雇主給付原定的工資。如勞動契約被雇主終止，可以請求相應的資遣費。如果雇主未依勞動契約原定工資給付報酬，勞工可以提出薪資未支付的訴訟。無薪休假涉及勞動條件的變更，必須經過勞資雙方的協商並取得勞工的個別同意。這可以確保變更的公平性和透明性，並防止勞工權益受到損害。勞工的同意必須是明確和具體的，最好是書面形式。沉默或不表態不能被視為同意，雇主應該確保勞工對無薪休假的同意是明確的，而不僅僅是對休假方式的選擇。勞工的工資支付應不低於基本工資，即使在實施無薪休假的情況下也應該遵守這一規定。此外，無薪休假的協商過程應該有相應的記錄和文件，作為爭議時的重要證據。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，因為景氣不佳、季節影響、企業運作困難等因素，導致雇主無法提供足夠的工作，勞動力需求減少，因此事業單位會實施所謂「無薪休假」、「間歇性工作」、「縮短工作時間」、「停工」等措施。

違法實施無薪休假勞工有何權利可主張？

關於未經勞工同意而實施無薪休假之行為，實務見解認為該行為屬違反勞基法之行為，且勞工依民法之規範亦不需補服勞務。依民法第487條第1項本文規定，雇主受領勞務給付有受領遲延之情事時，勞工無補服勞務之義務。此之理論基礎乃基於勞務給付具有無法儲存之特性，於雇主受領遲延時勞工不但不需補服勞務，且對於雇主仍享有報酬請求權。

而於雇主未依勞動契約原定工資給付報酬時，該行為將違反勞基法第14條第1項第5款之未依勞動契約給付報酬或第6款之違反勞動契約或勞工法令，此時勞工依法得不經預告終止勞動契約。

又基於勞工與雇主間之勞動契約關係，在勞動契約原定之工資給付義務範圍未受勞資雙方已同意變動工時進而減少工資前，雇主仍需給付原定工資。此外，依同條第4項規定，勞工因勞基法第14條終止勞動契約時，得依同法第17條之規定請求相應的資遣費。而就適用勞退新制之勞工而言，則須適用勞工退休金條例第12條之規範主張資遣費。是以，事業單位未經勞工同意而實施無薪休假時勞工無補服勞務之義務且得請求雇主給付勞動契約之原定工資，此外亦得終止勞動契約請求資遣費。

勞資協商的必要性

無薪休假牽涉到勞工勞動條件的變更，根據勞動基準法和相關勞工委員會的函示，任何此類變更必須經過勞資雙方的協商並取得勞工的個別同意。這確保了變更過程的公平性和透明性，防止勞工權益受到不正當影響。

沒有取得勞工之委託與授權，因此任何人皆不得代表勞工同意放無薪休假，縱有會議並不能拘束個別勞工。依台灣高等法院99年度勞上易字第40號民事判決：「…就雇主片面使勞工休無薪假之案件，引用上述第一、二、四則行政院勞工委員會函釋後，謂：「縱遭逢不景氣，惟其若欲變更被上訴人工時並減少工資，須先經協商程序，不得片面減少工資。….上訴人減少被上訴人之工資既未經兩造協商並經上訴人同意，其單方面逕為變更依法即不生效力，故上訴人仍有依原勞動契約之約定給付工資報酬之義務。」。也就是說，減薪或無薪假，應經兩造協商、並經勞工同意。」

就無薪休假，應經過勞資協商與同意，才發生雇主免付工資義務之效力。又協商與同意，雖由勞工委託工會代為協商與決定之方式為之。勞工保持沉默未異議，並非默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍應認定勞工未同意。法院實務認定，部分未必堅持勞雇雙方應該先經過協商、合意，才能使無薪休假合法。只要勞工有同意休無薪休假，就會認為雇主免付工資給付之義務。

所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，應經勞資雙方之個別合意。依行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第 0980130120 號函：「…復查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。」

明確同意的重要性

勞工的同意不應僅由沉默或不表態來推斷。同意必須是明確和具體的，最好是書面形式，以避免爭議和誤解。這包括勞工對無薪休假的明確接受，而非僅是對調整休假方式的選擇。雇主不能單方面決定實施無薪休假，特別是在未經勞工明確同意的情況下。此外，即使在經濟困難時，雇主也應承擔企業風險，不能將此風險轉嫁給勞工。

因之，雇主片面宣佈無薪休假，並未取得勞工同意。至於，未事先經過協商程序，根本不重要。而企業工會理監事會議或其他人可以未取代勞工個人同意，此觀台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決：「…承審法官引用前述第三則行政院勞工委員會函釋後，認定無薪休假事涉個別勞工勞動條件之變更，不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。」

再者，同意之態樣必須明確具體，至於，勞工填寫調整休假調查表，不表示同意應認為不同意，此觀台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決：「…雇主公告實施無薪假後，雖有請勞工填寫調整休假調查表，因該調整休假調查表上僅能勾選於無薪假期間是放無薪假或請特別休假，而不能表示是否同意實施無薪假或拒絕實施無薪假，尚未能以此推認已填寫休假調查表之勞工有明示同意休無薪假之舉措。」

至於，經雇主告知後，勞工未表示意見且有休假，此部分要視個案決定是否為同意，按單純沉默不代表同意，不得僅以放假或領薪即認定有默示同意。依台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決所示：「按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。…虧損仍屬於企業經營管理之問題，屬雇主經營所應承擔之風險，故片面實施無薪假尚不具合理之正當性。….綜上，本件上訴人對被上訴人片面實施無薪假，在未經被上訴人同意前，並不具合理之正當性亦不合法。」。