無薪假如何證明勞工已經同意?

01 Jan, 2020

關於這個問題,因此,就無薪休假,應經過勞資協商與同意,才發生雇主免付工資義務之效力。又協商與同意,雖由勞工委託工會代為協商與決定之方式為之。勞工保持沉默未異議,並非默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任,雇主如無法提供相關證明,仍應認定勞工未同意。法院實務認定,部分未必堅持勞雇雙方應該先經過協商、合意,才能使無薪休假合法。只要勞工有同意休無薪休假,就會認為雇主免付工資給付之義務。

 

所謂「無薪休假」,事涉個別勞工勞動條件之變更,應經勞資雙方之個別合意。依行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第 0980130120 號函:「…復查勞動基準法施行細則第7條規定,勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定,雇主如認有變更之必要,應重新協商合致,不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件,惟勞工保持沉默未即表示異議,亦難逕認默示同意;如生爭議,雇主應負舉證責任,雇主如無法提供相關證明,仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。」

 

沒有取得勞工之委託與授權,因此任何人皆不得代表勞工同意放無薪休假,縱有會議並不能拘束個別勞工。依台灣高等法院99年度勞上易字第40號民事判決:「…就雇主片面使勞工休無薪假之案件,引用上述第一、二、四則行政院勞工委員會函釋後,謂:「縱遭逢不景氣,惟其若欲變更被上訴人工時並減少工資,須先經協商程序,不得片面減少工資。….上訴人減少被上訴人之工資既未經兩造協商並經上訴人同意,其單方面逕為變更依法即不生效力,故上訴人仍有依原勞動契約之約定給付工資報酬之義務。」。也就是說,承審法官認為,減薪或無薪假,應經兩造協商、並經勞工同意。」

 

因之,雇主片面宣佈無薪休假,並未取得勞工同意。至於,未事先經過協商程序,根本不重要。而企業工會理監事會議或其他人可以未取代勞工個人同意,此觀台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決:「…承審法官引用前述第三則行政院勞工委員會函釋後,認定無薪休假事涉個別勞工勞動條件之變更,不得以產業工會理事、監事會議已同意,即謂業經勞資雙方之合意。」

 

再者,同意之態樣必須明確具體,至於,勞工填寫調整休假調查表,不表示同意應認為不同意,此觀台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決:「…雇主公告實施無薪假後,雖有請勞工填寫調整休假調查表,因該調整休假調查表上僅能勾選於無薪假期間是放無薪假或請特別休假,而不能表示是否同意實施無薪假或拒絕實施無薪假,尚未能以此推認已填寫休假調查表之勞工有明示同意休無薪假之舉措。」

 

至於,經雇主告知後,勞工未表示意見且有休假,此部分要視個案決定是否為同意,按單純沉默不代表同意,不得僅以放假或領薪即認定有默示同意。依台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決所示:「按工資由勞雇雙方議定之,勞動基準法第21條第1項前段定有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價,工作薪資即應視為勞動契約之重要要素,依據勞動法理,勞動契約內容要素之變更,除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意,應從其約定外,否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意,始謂合法。…虧損仍屬於企業經營管理之問題,屬雇主經營所應承擔之風險,故片面實施無薪假尚不具合理之正當性。….綜上,本件上訴人對被上訴人片面實施無薪假,在未經被上訴人同意前,並不具合理之正當性亦不合法。」。


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