無薪假是什麼？

14 Jan, 2020

問題摘要：

無薪休假的實施確實需要遵循一系列法律程序和原則，以確保勞工權益不受損害。這些程序包括勞資雙方的協商、明確的協議內容以及法律的保障。在經濟困難的情況下，雇主和勞工之間的透明和公正的溝通至關重要，這有助於確保企業的彈性和勞工的生計安全。

律師回答：

在實務上，因為景氣不佳、季節影響、企業運作困難等因素，導致雇主無法提供足夠的工作，勞動力需求減少，因此事業單位會實施所謂「無薪休假」、「間歇性工作」、「縮短工作時間」、「停工」等措施。

無薪休假，是指在原為應出勤之工作日，使勞工免除提供勞務之義務，雇主亦因而免除支付工資之義務。無薪休假牽涉到工作時間與工資之勞動條件；其變更，本應經過勞雇雙方之合意。但有少數雇主，不思先與勞工協商，在未取得勞工同意之情形下，逕自片面宣佈公告無薪假。

薪休假在法律上的要求和適當的程序。這種經濟不景氣時期常見的措施需要適當的勞資協商，以確保勞工的權益不被侵害。下面我將進一步說明和整理關於無薪休假的重要法律點和勞資協商的重要性：

勞動基準法的規定

根據勞動基準法第21條，工資的支付應由勞雇雙方議定，並且不得低於基本工資。這意味著任何關於減少工資或工時的變更都應該在勞雇雙方同意的基礎上進行。

按勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

無薪休假的協商要求

無薪休假應透過勞資雙方的協商來實施。雖然法律未直接規定無薪休假的具體程序，但基於勞動法的精神，變更勞工勞動條件（如實施無薪休假）應獲得勞工的個別同意。

勞工委員會認可的做法是，勞資雙方應通過勞資會議討論無薪休假的實施，確保透明和公正。並且，任何影響個別勞工的變更應該得到個別勞工的明確同意。

無薪休假協議的內容

在無薪休假協議中，應明確規定無薪休假的實施期間和其他條件。這有助於避免未來可能出現的誤解和爭議。協議應以書面形式完成，並由雙方簽字確認。

俗稱的「無薪假」其實是勞動法令當中所說的「減班休息」，是企業因突發性的營運因素而暫時降低人事成本的彈性作法，雇主可和勞工協議後，透過暫時性減少工時、工資來渡過難關，但是實際上實施時應「勞資雙方合意」，而且目前主管機關的要求是「三個月為限」。

勞雇雙方約定無薪休假，可參照行政院勞工委員會所公佈之《勞雇雙方協商減少工時協議書範例」。雖然常見的，應該是雇主擬定無薪休假協議書或同意書，要求勞工簽名同意。在這種情形下，勞工若願意體諒雇主經營不易，可以考慮下列事項後，再簽署協議書或同意書。最重要的，書面上應該要有無薪休假實施期間之約定。此部分可見98年04月24日行政院勞工委員會勞動2字第0980070071號函：「勞雇雙方可透過勞資會議就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟此協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，以求勞資關係和諧，保障勞工權益。」

違法實施無薪休假勞工有何權利可主張？

關於事業單位未經勞工同意而實施無薪休假之行為，實務見解認為該行為屬違反勞基法之行為，且勞工依民法之規範亦不需補服勞務。依民法第487條第1項規定，雇主受領勞務給付有受領遲延之情事時，勞工無補服勞務之義務。

此之理論基礎乃基於勞務給付具有無法儲存之特性，於雇主受領遲延時勞工不但不需補服勞務，且對於雇主仍享有報酬請求權。

而於雇主未依勞動契約原定工資給付報酬時，該行為將違反勞基法第14條第1項第5款之未依勞動契約給付報酬或第6款之違反勞動契約或勞工法令，此時勞工依法得不經預告終止勞動契約。又基於勞工與雇主間之勞動契約關係，在勞動契約原定之工資給付義務範圍未受勞資雙方已同意變動工時進而減少工資前，雇主仍需給付原定工資。

此外，依同條第4項規定，勞工因勞基法第14條終止勞動契約時，得依同法第17條之規定請求相應的資遣費。而就適用勞退新制之勞工而言，則須適用勞工退休金條例第12條之規範主張資遣費。是以，事業單位未經勞工同意而實施無薪休假時勞工無補服勞務之義務且得請求雇主給付勞動契約之原定工資，此外亦得終止勞動契約請求資遣費。

勞工在簽署無薪休假協議前應詳細考慮其對自己經濟和生活的影響。勞工有權諮詢法律意見，並應考慮是否有其他可用的資源或補償措施，如失業保險等。通過這些措施，可以在雇主面對經營困難時為勞工提供一定的保護，同時也維持企業的運作彈性。勞資協商的透明和公正程序是確保雙方均能在困難時期找到可接受解決方案的關鍵。