勞工能拒絕雇主關於工作地點及職務的異動嗎？
問題摘要：
關於勞動契約調動、工作場所變更、契約終止，以及勞工權益保護的重要性。根據您的分析，雇主在進行工作調動或契約變更時，必須嚴格遵守勞動基準法的規定，確保勞工的權益不受損害。這些規範不僅保護勞工免於不當的工作條件變更，同時也提供了勞工在遭遇不公平處遇時應對的法律途徑和策略。這些法律規定的存在，意在平衡勞資雙方的權利與義務，確保勞動市場的公平性與效率。勞工應充分了解這些保護措施，並在必要時利用法律武器保護自己的權益。同時，雇主也應該遵循法律規範進行企業管理，避免因法律違規而導致的糾紛或經濟損失。此外，勞工在遇到職務調動或契約變更時，應主動與雇主溝通，詳細了解變更的原因與條件，必要時可尋求法律諮詢或勞工團體的幫助，確保自身權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，雇主調動勞工工作場所或變更工作有關事項時，確實需要遵守勞動契約的約定，並且考慮到勞工的利益。如果勞動契約中有明確規定勞工的工作地點，則除非雙方有其他約定，否則應依照契約規定行事。在沒有明確規定的情況下，雇主在調動勞工時除了要考慮企業的需求外，還應合理考慮勞工的利益。
此依104 年12月16日公布施行之勞動基準法第10條之1就按雇主調動勞工工作，特別規定「不得違反勞動契約之約定」，並應符合「(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。(5)考量勞工及其家庭之生活利益」等要件。
由上開條文之立法理由，雇主若要調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，必須不違反勞動契約之約定，換言之，勞動契約若有明文規定之地點，即除非雙方另有約定者外，自應依勞動契約明文規定，而未明文規定之情形，雇主調動除了顧及企業本身之需求，還應該斟酌勞工利益，並應參酌上述法理辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。
如果雇主的調動命令符合法律及契約規定，且不屬於權利濫用，勞工則應遵守調職命令。反之，如果雇主的行為違反了勞動契約或相關法律（如台灣的《勞動基準法》第10條之1），勞工可以合法拒絕調動，並有權主張雇主違反契約。
反之，若雇主行使調職命令權並未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約，雇主未違反勞基法第10條之1規定下，遵守雇主調動規定，在公司發佈調職令後即立刻到職，但勞工無故不到職超過三日，雇主依據上開規定，自得予以解雇免職。
再者，勞資雙方就調動事前已有合意（如合意聽任公司調職），除非勞方可以證明資方有權利濫用之情形，主要的理由即在於司法對於勞動契約、勞動規則的尊重。
因為工作規則、人事管理規則，屬於雇主、勞方兩造合意視為勞動契約之一部分， 而勞動基準法第第12條第1項第6款之規定，「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」者，雇主得不經預告終止契約，予以免職。
因此，勞工本該依據人事規則、勞動契約而遵守公司調動規定，在雇主發佈調職令後即立刻到職，但勞工無故不到職超過三日，雇主依據上開規定，自得予以解雇免職。
相較於勞基法第12條終止契約之「開除」。所謂「資遣」，即非自願性離職，係公司依據勞動基準法第11條之規定，在「⑴歇業或轉讓時。⑵虧損或業務緊縮時。⑶不可抗力暫停工作在一個月以上時。⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主才能夠經預告後，終止勞動契約而資遣勞工，但應給予資遣費及發給「非自願離職證明書」。
因此，即令雙方有合意勞動契約履行地點，但雇主出於經營上不得已事由而被迫遷廠或取消原有職務，但勞工不願至新廠工作或擔任新職（新職必須屬於勞工現有或經訓練後能力及條件可以勝任），經雇主與勞工商議安置方式而無法達成共識，此時雇主自得以勞基法第11條第4款終止契約。但勞工不得依勞基法第14條第6款終止契約。
若係符合勞動基準法第12條所定事由而予以解雇，勞工不僅領不到資遣費，連「非自願離職證明書」也無從到手。而若雇主調動勞工之工作地點、場所，必須遵守勞動基準法第10-1條調動五原則，不可為權利濫用而屬於無效，勞工自可不遵守無效之指令，繼續依原定職務內容及地點履行勞務，雇主亦不得因此而為不利益之處罰，如拒發薪資或其他解僱，否則勞工可依勞基法第14條終止契約或訴請確認職務。
如果勞工在接到合法的調職命令後，無故不到新的工作場所超過三天，根據相關法律規定，雇主可以解除勞動契約，即免除勞工的職位。這種情況下，勞工需注意其對於調職命令的服從義務，以免面臨解雇的後果。
因此，勞工在簽訂勞動契約時可也得加倍謹慎，詳閱條款、勞動規則及相關承諾或聲明書，否則若已簽署同意為雇主肝腦塗地，調職地點再遠都肯犧牲，嗣後可無反悔爭執餘地，勞工此時走馬上任的，方為上策！
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