勞工未休特休假，一定可以補發未休工資嗎？在職災期間一樣要給嗎？

問題摘要：

勞工在同一雇主或事業單位工作滿一定期間後，有權享有特別休假。特別休假的日數會根據勞工在該雇主或事業單位工作的年資而定，並且勞工有權安排特別休假的時間。如果特別休假因為年度終結或契約終止而未休，雇主應當支付相應的工資。勞工在遭受職業災害時的權益保護，並明確指出即使在不能工作的狀況下，勞工仍舊享有其特別休假的工資發放權利。這對於推動勞工權益的保障和提高職業安全意識具有重要意義。

律師回答：

關於這個問題，以特別休假規定與工資發放規則而論，分述如下：

 

特別休假天數的累計規定

六個月以上一年未滿：3日；一年以上二年未滿：7日；二年以上三年未滿：10日；三年以上五年未滿：每年14日；五年以上十年未滿：每年15日；十年以上：每年加1日，加至30日為止。由勞工排定，但雇主可基於企業經營需求或勞工個人因素，協商調整。

 

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工（107年11月21日勞基法第38條訂明文規定）。

 

特別休假通知與工資發放

勞基法施行細則第24條第1項：雇主應於勞工符合特別休假條件之日起30日內通知勞工排定特別休假。未休特別休假應發工資，基準為特別休假年度終結或契約終止前一日之正常工作時間工資。最近一個月工資除以30。年度終結時或契約終止時即給付。107年修正勞基法：勞工在特休假未休完時，無需證明因業務需要而未能休假，仍可請求工資。新法已明確特休假為勞工權利，未休假即可請求工資，無需證明業務需要。

 

又勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利，又雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之（勞基法施行細則第24條第1項、第4頁分別訂有明文規定）。發給工資之基準滿按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。至於發給期限年度終結於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。而契約終止，雇主應即結清工資給付勞工（勞基法施行細則第24條之1規定）。

 

上開法規乃係民國107年修正，確認勞工業已明確取得特休假權及未休假工資請求權利。在修止前，依當時實務見解向認為要證明勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資，此即最高法院104年度台上字第613號民事判決所示所示：「按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第三十九條定有明文。足見勞基法第三十八條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資。李志強自一○○年一月一日起既未實際提供勞務，原審認其不得請求給付應休而未休特別休假工資，並無不合。」上開見解是否在修法後仍有繼續適用，仍有待審酌！

 

職業災害與特別休假

雖然職災勞工因為踐履公傷病假，故無到班之義務，但並不因此喪失其於勞動法令上之應享權利。對於職災勞工之特別休假權利，（75）台內勞字第438893號函，勞動基準法第三十八條規定之特別休假乃勞工法定之權益，勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。

 

若勞工全年皆處於公傷病假期間，則其特別休假又該如何給予呢？此部分可參考（76）台內勞字第467976號解釋函令，勞工全年公傷病假，該年特別休假之工資，可依勞動基準法第59條第2款所稱原領工資數額發給。

 

勞工因職業災害休養期間可享公傷病假。職業災害期間的特別休假工資依原領工資數額發給。蓋新法既已明定為權利，故權利未行使即得請求工資，不應再限制上開要件，此即臺灣高等法院106年度重勞上更(一)字第1號民事判決所示：「按勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，勞工請假規則第6條有明定。又按勞基法第38條及其施行細則第24條規定之特別休假，係屬勞工之權利，勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，故勞工全年公傷病假，該年特別休假之工資，可依勞基法第59條第2款所稱原領工資數額發給。」

 

雇主需在勞工符合特別休假條件後30日內通知排定假期。保存通知和特別休假的記錄，並在工資清冊中記載未休假日數及發給工資數額。按法定基準計算未休特別休假工資，確保工資計算準確。在年度終結或契約終止時，按規定發放未休假工資。在企業經營需要或勞工個人因素下，靈活協商特別休假日期。對於因職業災害無法休假的勞工，按原領工資數額發放特別休假工資。確保所有特別休假管理和工資發放符合107年修正勞基法規定。定期檢查特別休假管理情況，識別並管理潛在法律風險。

 

依規定累計特別休假天數，並在勞工符合條件時及時通知排定假期。未休假工資請求：新法明確未休假即有工資請求權，無需證明業務需要。職業災害期間的特別休假工資應按原領工資數額發放。企業需遵守新法規定，完善特別休假和工資發放制度，保障勞工權益。通過這些措施，企業可以有效管理特別休假和工資發放，確保合規運營並保護勞工的合法權益。

 

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