契約問題-簽什麼契約真得是很重要！

律師回答：

關於這個問題，首先不是有工作，就是勞動（僱傭）契約，而看工作內容來決定，僱傭契約公司固然必須為勞工投保勞健保及提繳勞工退休金，但如是其他類型的勞務給付契約（委任、承攬），那公司確實沒有義務為提供勞務者投保勞健保及提繳勞工退休金。而勞工去留及其他勞動條件，如退職、工時、休假、職業災害補償等，更無勞動基準法之適用。

因此，簽什麼契約確實很重要，雖我國向以實質認定勞動契約，而判斷的基準是以有無從屬性，人格上的從屬、經濟上的從屬、組織上的從屬，來判斷，報酬給付項目究竟是薪資所得或其他類所得會是考量因素之一，但不會是唯一的判斷基準。相同的，契約名稱及契約內容也會綜合考量。因此，如果契約沒有打卡、沒有固定地方、沒有固定時間，甚至可以自己決定要不要作，什麼時候作，在那裡作，這樣就不是勞動契約等機會比較大，畢竟勞動契約除了工作成果後，更在乎工作過程。

行政院勞工委員會(82)年勞動一字第52173號函釋示，有關依公司法第39條規定之公司副總經理、協理或副經理等人之身份，應依事實認定，如係委任關係，則不屬於勞基法所稱之勞工。 再參酌行政院勞工委員會(81)勞動一字第07341號函釋示，事業單位具有機理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞基法第2條第1款之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。

但契約文字也是一件很重要的審酌事項，尤其關於委任契約，外觀上與勞動契約相同者，但實質上在於自我決定及形成提供勞務過程方面，與一般勞動契約大相逕庭，倒過來推論，雇主當然可以使用文字將實際內容加以扭曲，甚至以消滅事證以使勞工無法舉證。