簽什麼契約真得是很重要！雇主濫用承攬或委任該如何處理？

問題摘要：

對於勞動契約與其他形式的勞務給付契約的區分提供了詳細的解釋。確實，對於雇主而言，契約的文字表述是一個極為重要的部分，可以影響勞工的法律權益。勞工在與雇主討論或簽署任何形式的契約時，都應該對契約內容進行仔細審查，並了解其對自己權益的影響。此外，在實務中，委任契約的外觀可能與勞動契約相似，但實質上在自我決定和提供勞務過程方面有所不同。這強調了在協商契約條款時的重要性，以確保契約內容清晰且對雙方公平合理。

律師回答：

關於這個問題，首先不是有工作，就是勞動（僱傭）契約，而看工作內容來決定，僱傭契約公司固然必須為勞工投保勞健保及提繳勞工退休金，但如是其他類型的勞務給付契約（委任、承攬），那公司確實沒有義務為提供勞務者投保勞健保及提繳勞工退休金。而勞工去留及其他勞動條件，如退職、工時、休假、職業災害補償等，更無勞動基準法之適用。

 

關於勞動契約與其他類型勞務給付契約（如委任、承攬）的區分。這是理解勞工權益保護與適用法律範圍的基礎。以下是進一步解釋和補充：

 

勞動契約與勞務契約的區分

確定一份契約是否為勞動契約，主要看工作是否具有從屬性。這包括人格上的從屬性（如是否必須遵從雇主的日常指揮監督）、經濟上的從屬性（勞工經濟上依賴於雇主的報酬），以及組織上的從屬性（是否被納入雇主的組織結構中）。

 

在勞動契約中，公司必須為勞工投保勞健保及提繳勞工退休金。對於非勞動契約，如委任或承攬，則無此義務。

 

實質認定原則

臺灣的勞動法律在判斷勞動契約時，採取實質認定的原則，即使契約名稱或形式為非勞動契約（如委任或承攬），但如果工作實質上符合勞動契約的從屬性，則該契約仍可被視為勞動契約。

 

因此，簽什麼契約確實很重要，雖我國向以實質認定勞動契約，而判斷的基準是以有無從屬性，人格上的從屬、經濟上的從屬、組織上的從屬，來判斷，報酬給付項目究竟是薪資所得或其他類所得會是考量因素之一，但不會是唯一的判斷基準。相同的，契約名稱及契約內容也會綜合考量。因此，如果契約沒有打卡、沒有固定地方、沒有固定時間，甚至可以自己決定要不要作，什麼時候作，在那裡作，這樣就不是勞動契約等機會比較大，畢竟勞動契約除了工作成果後，更在乎工作過程。 

 

高階管理人員的特殊情況

對於公司的高階管理人員（如副總經理、協理），其身份是否屬於勞工取決於其實際工作性質。如果他們主要執行管理或決策職能，可能不適用勞基法；如果他們除了執行管理職能外，還執行普通勞動工作，則可能被認定為勞工。

 

行政院勞工委員會(82)年勞動一字第52173號函釋示，有關依公司法第39條規定之公司副總經理、協理或副經理等人之身份，應依事實認定，如係委任關係，則不屬於勞基法所稱之勞工。 再參酌行政院勞工委員會(81)勞動一字第07341號函釋示，事業單位具有機理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞基法第2條第1款之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。

 

契約的文字表述非常重要，因為它可以影響勞工的法律權益。雇主可能利用契約的文字來規避提供勞動法規定的保護，這時勞工應仔細審查契約條款，必要時尋求法律專業人士的幫助。

 

瞭解勞動契約與其他類型勞務給付契約的區別對於勞工來說非常重要，這不僅影響他們的日常工作條件，還直接影響到他們的社會保障和經濟福利。因此，勞工在簽訂任何形式的工作契約前，都應仔細評估契約條款及其長遠影響。

 

但契約文字也是一件很重要的審酌事項，尤其關於委任契約，外觀上與勞動契約相同者，但實質上在於自我決定及形成提供勞務過程方面，與一般勞動契約大相逕庭，倒過來推論，雇主當然可以使用文字將實際內容加以扭曲，甚至以消滅事證以使勞工無法舉證。

 

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