公司要求員工找他人作保，簽立保證函，這樣合法嗎？

10 Aug, 2018

問題摘要：

為確保了勞動法的公平性，保護了員工的權益，也要求雇主在僱用過程中遵守法律和契約的完整性。如果在勞動契約中有明確規定求職者應提供人事保證，而求職者在到職後拒絕或無法提供，雇主可能可以認為這是契約違反，可能會有相應的法律程序處理，例如懲戒解雇。另一方面，如果勞動契約本身沒有規定此項要求，雇主後來又單方面要求求職者提供人事保證，則屬於勞動契約的變更，需要求職者的明示同意。如果求職者拒絕提供人事保證，而雇主因此解雇求職者，這種解雇可能會被視為無效，求職者可以根據相關法律規定來主張自己的權益。

律師回答：

關於這個問題，雇主在僱用過程中的法律限制和責任。雇主面試錄取、求職者也同意，雙方就會因為意思表示一致而使契約生效，不需要另外立書面契約也算成立(民法第153條第1項)。勞動法規範中關於人事保證和保證金的規定。除非另有約定不得作為契約成立要件。

就業保護規定

根據就業服務法的規定，雇主不得要求求職者支付任何形式的保證金或其他財物作為僱用條件。

根據就業服務法的規定，雇主不得扣留求職人的財物或收取任何形式的保證金。這意味著任何要求金錢或等價物作為僱用條件的行為都是違法的。這種做法的禁止旨在保護求職者和員工不受不公平條件的影響，並確保雇佣過程的透明度和公平性。

依就業服務法第5條第2項第3款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：扣留求職人財物或收取保證金。」同法第67條第1項規定處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

依據行政院勞工委員會98 年04 月30 日勞職業字第0980070787號函釋，「依本法第5條第2項第3款規定可區分為「扣留財物」及「收取保證金」2種形態。所謂非法扣留財物係指雇主對求職人或所聘僱員工之財物，經求職人或受聘僱員工請求返還，無正當理由拒絕返還之行為。惟若雇主依法律有留置上開財物之權利者，自應符合各該法律之規定，始為適法。…另所謂收取保證金係指雇主於僱用員工工作時，為擔保聘僱契約之履行，要求求職人或所聘僱員工給付價款之情事。另，倘雇主於招募求才或僱用員工工作時，以不符實際之資料或訊息對外加以刊載（登）或揭示要約，使求職者或受雇者誤信或承諾，包含以不實之勞動條件求才或僱用、不實之利誘求職者或受僱者投資、購買特定動產或不動產等情事，則構成違反本法第5條第2項第1款規定。…故判斷雇主是否違反本法第5條第2項第3款規定，仍應探求其收取訂金之真意是否為擔保聘僱契約之履行，依其個案情形予以認定。」

前述就業服務法第5條第2項第3款之規定，可區分為「扣留財物」及「收取保證金」二種形態：

即使雇主未直接向員工收取保證金，而是以簽立本票的方式，但「保證金」並不以金錢為限，凡供為擔保聘僱契約用途的金錢，或與金錢相同評價代替物，性質上均會被認定是就服法中的保證金。

非法扣留財物：

定義：這指的是雇主在沒有合法理由的情況下，拒絕將求職者或員工的財物返還。這種行為通常在員工或求職者要求返還其財物時發生。如果雇主根據法律規定擁有留置財物的權利，那麼其行為可能是合法的。這意味著雇主的扣留必須符合相關法律的明確規定。

收取保證金：

在聘僱員工時，雇主可能會要求員工支付一定的金額作為保證金，以擔保勞動合同的履行。判斷雇主收取保證金的行為是否合法，需考慮其意圖是否真正為了保障聘僱契約的履行。這需要根據個案的具體情況來認定。

不實招聘行為：

這涉及雇主在招聘過程中使用不實的資料或信息，誤導求職者或員工。這可能包括虛假的勞動條件、利誘投資或購買特定產品。使用不實資訊的招聘行為違反了勞動法的規定，具體來說是法律第5條第2項第1款的規定。

這些規定意在保護求職者和員工免受不公平或欺詐性的聘僱慣例的影響，確保雇主和員工之間的交易是透明和公正的。判斷雇主的行為是否合法，需要根據具體案例詳細審查相關的事實和證據。

人事保證的要求與契約的變更

法律上允許雇主要求勞工出具人事保證，但這必須在勞動契約中有明確約定，並且勞工在簽署契約前必須了解並同意這些條款。

如果雇主後來要求勞工提供人事保證，而原始勞動契約中未包含此要求，則雇主的這一行為構成對契約的變更。除非勞工對此變更明示同意，否則勞工不受新條款的約束。

如果勞動契約中明確規定了人事保證的要求，但勞工在入職後拒絕履行這一義務，雇主可能認為這是契約違反，可能採取合法的紀律解雇措施。

人事保證（人保）與保證金不同，它是一種基於民法的職務保證規範，通常涉及由第三方對員工的職務表現提供某種形式的擔保。這種保證的要求必須明確記載在勞動契約中，並且勞工需在雇用前了解並同意這些條款。

如果勞動契約中包含了出具人保的條款，而員工入職後拒絕履行這一義務，雇主可以認為這是契約違反，進而可能採取合法的紀律解雇措施。這種解雇必須基於勞動契約中的明確規定和員工的虛偽意思表示，即員工在簽署契約時已知道自己無法或不願提供人保，但仍使雇主誤信。

反之，如果勞動契約中本無出具人保的要求，雇主後來單方面增加這一要求，則構成對原始勞動契約的變更。除非員工對這一變更明示同意，否則他們不受此後加條款的約束。如果雇主因員工拒絕這一非合約要求而解雇員工，這種解雇行為可能會被視為無效，員工可以根據違法解雇的相關法律規定來維護自己的權益。

換言之，法律所禁止者乃收取「保證金」，反面言之，法律並不禁止雇主要求勞工出具人事保證。事實上民法甚至有職務保證專節規範人保，可見法律上是「允許」雇主要求勞工出具人保的。但法律上「允許」雇主有人保的要求，不表示每一個勞工都「當然」有出具人保的義務，此一出具人保義務的來源，仍須本於勞動契約之約定。有趣的是，如果勞動契約已經成立勞工已經到職開始服勞務，但事後勞工拒絕或無從出具人保者，雇主應如何處理？

這時應視勞動契約有無人保的約定而異其處理方式。勞動契約有明文約定者（包括雇主發給錄取勞工之報到通知書等），而經勞工保證於任職後要提出，勞工於到職後拒不出具人保者可認為勞工違反勞動契約，可認為勞工有於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約：雇主得依勞基法第12條第1第1款規定行使懲戒解雇權。

相反的，如果勞動契約本無此項勞工應出具人保之約定，但事後雇主「片面」要求勞工必須出具人保者，雇主突為此項要求者，因屬勞動契約之變更，除非勞工對此變更明示同意，否則勞工不受拘束，雇主也不可本於勞工拒絕出具人保之事實而解雇勞工，雇主仍為解雇者其解雇無效，勞工得依違法解雇相關規定主張權益，如確認僱傭關係之訴訟。

這些規範確保了勞動法的公平性，保護員工免受不公正處理，並要求雇主在僱用過程中維持法律和契約的完整性。