一例一休的法律真相？雇主應如何因應？

問題摘要：

「一例一休」和「週休兩日」的政策確實是針對勞工工時的規範和安排所做的重要改革。一例一休指的是在一週工作七天中，至少有一天是例假，也就是禁止加班的休息日，而另外一天是休息日，可以加班，但需要支付加班費。週休兩日則是每週至少有兩天都是休息日，不限制加班，但同樣需要支付加班費。在修法前，勞動基準法並未強制規定週休兩日，因此雇主通常會利用彈性調度來達成法定工時的規定，例如週六半天工作。修法後，勞動基準法第36條明確規定了週休兩日的要求，雇主必須保證每七天至少有兩天的休息日，其中一天是例假不得工作，另一天可以安排工作，但需經勞工同意並支付高額的加班費。

律師回答：

關於這個問題，《勞動基準法》所規定者，是勞動條件的最低基準。既然是台灣勞工勞動條件的最低基準，但為了經濟發展，必須依各行各業保留不同的基準可能性，勞動政策很重要的一項工作，就是要鼓勵企業的勞動條件必須努力優於勞基法，而不是只依照勞基法，但是這個政策前提是社會經濟條例容許，而非單純的理念之問題。

 

因之，關於一例一休的法律真相，可由幾個角度來看：

 

一例一休是什麼？

 

一例一休說穿了就是要減少勞工工作的時間，並有機會拿到更多的加班費，但對於服務業來說，也就是非固定週休二日的行業，如果沒有充足的人力，這只會讓原本的人力去負擔更多的工時。

 

到底什麼是「一例一休」、「週休兩日」？「例」與「休」差別：例假日禁加班，休息日可加班 簡言之，所謂「例」就是例假日除了法定嚴格之例外狀況不能加班，即使勞工主動想加班都不准，否則雇主違法，而雇主事後還要給補休；而所謂「休」，則是休息日允許勞工加班，但是要多付加班費。勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此規定雖然已經從舊法時期的每兩週工時不得超過84小時，降低為每週不得超過40小時，以縮短正常工時期間。

 

然而勞基法第36條並未同時配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，只是在正常的情況下，每天上班8小時，上班5天就40小時，本可以週休二日，亦可縮短工時方式來達成每週40小時之法定限制，此時，如雇主與勞工約定每月月休六天，仍然未違反勞基法規定。然即，法律上的明文條款其實只保障勞工週休一日，而非週休二日。

 

至於，修法前很多勞工可以週休二日的理由，也和國定假日的轉換有關。除一年中的國定假日本來有19天，但像國定假日像教師節或光復節，勞工還是照常上班，原因就是在修法前，勞工是隔週的週六要上半天，一年有52週，等於有26週要上半天，也就是要上13個全天。

 

雇主透過減掉法定休假日7天，替代填補應隔週週六上班的時間，實則上，等於多放給勞工的假實際上只有6天，形成大部份勞工都能享有週休二日的現象，但實際上，仍非週休二日。當時因法律保障一週休1天之例假，其他並沒有明文解釋定義，雇主當然可以為了實際營運需要，會出現很多彈性調度排班做法，以節省成本，所以通常櫃台或服務生，常常沒有週休二日。

 

惟依106年1月1日後之勞基法36條規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」

 

雖因立法考慮未採兩例假，但業已實質保障週二日，其中一日為例假，不得工作，另一則為休假，雇主必須經勞工同意並給付高額之加班費方得工作。

 

雇主在現行法下的相關因應措施

 

關於一例一休下，對於服務業等非固定週休二日的行業來說，確實會面臨人力安排的挑戰。如果沒有充足的人力，勞工可能需要負擔更多的工時，這可能會影響勞工的工作壓力和生活品質。對於雇主來說，需要根據法律規定進行合理的人力安排，確保勞工的休息權益，並支付合適的加班費用。如雇主設立加班申請和審核流程，保障每七日內至少一日例假和一日休息日，例假日不可加班，休息日加班需支付高額加班費。

 

雇主需設置固定加班及加班申請制度，確保加班需經勞工同意和書面批准。變形工時安排需符合勞基法規定，確保例假和休息日數量。法定例假日，勞工不能加班，即使勞工主動要求也不允許。雇主若違法要求加班，需支付補休並可能面臨處罰。休息日可加班，但雇主需支付加班費。依照勞基法規定的延長工作時間加班費率支付。法律僅保障每週至少一天例假。多數情況下是透過調整國定假日和工時安排來實現。

 

勞基法第30條與第36條的規定：

勞基法第30條，正常工時：每日不超過8小時，每週不超過40小時。舊法比較，從兩週84小時降低為每週40小時。勞基法第36條，七日中至少一日為例假，需休息。106年修正後每七日中應有二日休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假日不得要求勞工加班，除法定例外情況。可在勞工同意下加班，需支付高額加班費。依勞基法第32條規定計入延長工作時間總數。

 

特定情況下的休假安排：

變形工時，有二週變形工時，每二週內例假及休息日至少四日。四週變形工時，每四週內例假及休息日至少八日。八週變形工時，每八週內例假及休息日至少十六日。

 

勞工加班同意與加班費支付：

加班同意權，即加班需經勞工同意，勞工無單方面加班權。若形成契約內容，不得隨意更改。

 

加班申請及固定加班制度制度：

雇主應設置固定加班及加班申請制度，固定時間內加班無需主管特別批准和書面申請（或電子化申請)，但必須與勞工明確約定，並於薪資結構中設計固定加班費，反觀固定時間外，則需特別的批准，雇主需支付經同意的加班時間費用。通過這些措施，企業可以在遵守法律規定的同時，合理安排勞工的工作時間和休假，確保勞工權益和企業運營的平衡。

 

總的來說，一例一休和週休兩日的實施旨在保障勞工的勞動權益，但在實際操作中，確實需要雇主和政府在人力安排和政策執行上找到一個平衡點，以確保產業的正常運轉和勞工的合法權益。

 

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