約聘問題-約聘人員聘用時間到可以不離職嗎？

律師回答：

關於這個問題，基本可以用勞工任職行業是否適用勞基法加以判斷，如在政府或學校聘用人員，勞動部96年11月30日勞動1字第0960130914號函示，公部門各業，包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業，而依政府依照聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員雇用的勞工不適用勞基法。既然政府聘用勞工不適用勞基法，適用一般民法僱傭契約規定，因此聘用期間到了就離職時，當然沒辦法向雇主索取資遣費，最多只能依公務員相關法令去索取離職金。

 

民間簽定期契約之勞工，由於適用勞基法規定，並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」，依勞基法第9條第1項，僅有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。定期契約依法到期就結束，但是就外國人部分，依就業服務法第四十六條第三項規定「雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」即外國勞工是可以簽定期勞動契約。

 

為避免雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，也是明明勞工工作內容、工作條件與其他正規的勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘，而連續聘很多年，依勞基法第9條第2項、第3項規定，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。視為不定期契約，但於特定性或季節性之定期工作不適用之。

 

依行政院勞工委員會台89勞資二字第0011362號函釋示：…非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。…至於特定性工作是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。

 

實務上，法官會「實質認定」契約內容，到底是該定期還是不定期，不會單純依照契約上載明「服務年限」就判斷對錯。大部分工作都是不定期者，此部分勞基法施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」

 

如「清潔工」就有法院認為是不定期勞動，不可以簽定期契約規避責任（參考臺南地方法院105年度新勞小字第4號民事判決）。雇主和勞工簽半年期契約，但加起來也是簽了3年，甚至有發放年終獎金；雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用，但從勞工實際工作內容來看，根本是工廠的日常業務，最後法院判決屬於不定期契約。（參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決）約聘勞工也是工人，除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外，也是受到勞基法保障的，雇主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候，才不用給資遣費；如果是提前終止契約，或是違法簽定定期契約，勞工可以在訴訟中主張自己的權利，確認僱傭關係存在或依勞基法第14條第1項規定終止契約！

 

勞工所擔任之職務，同時有不定期及定期契約工，則表示該職位係資方有意持續維持之經濟活動所衍生之相關職務，所以應該被認定為有繼續性之工作，除非有在法定期限內，如六個月內。 因此，勞工每年都跟公司一年一簽，那就表示該「工作標的」一直存在於該公司當中，可以推定此種職務本係常設的職位，不應該以定期契約與勞工簽訂。

 

而四種定期契約內容都是「工作不具有繼續性」，凡具有繼續性的工作，即使資方企圖以定期契約規避勞基法上的義務，亦屬無效。勞基法規定，兩份定期契約的工作日數合計達90天以上，中間未間隔30天者，則第二份定期契約即屬不定期契約。契約上是有期限的定期契約，但依法該簽的是不定期契約，連續定期契約或期限屆至繼續工作，雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮，勞工可以向雇主主張不定期契約的權利，即使到期亦不得視為契約消滅，如果雇主不從，勞工進一步提起確認僱傭關係存在之訴訟。

瀏覽次數：4513