約聘人員約定的聘用時限屆滿可以不離職嗎？
問題摘要：
勞基法對於定期契約和不定期契約的區分確實至關重要，而避免濫用定期契約以逃避法定責任也是保障勞工權益的重要一環。對於勞工來說，了解自身的權益與法律規定至關重要，尤其在面對契約簽訂時更應該仔細審視。透過法律途徑維護自身權益，是勞工應當採取的積極行動。雇主方面，確保勞動契約合法、符合勞基法規定，並與勞工有共同的理解，也是維持良好勞資關係的關鍵之一。透過適當的勞動契約設計，可以有效降低法律風險，並確保雙方的合法權益。
律師回答：
關於這個問題，有幾個方向加以討論：
勞基法與勞動契約類型
勞基法對於定期契約和不定期契約有明確的界定。定期契約適用於臨時性、短期性、季節性或特定工作。這些契約在法定的情形下結束時，不需支付資遣費。
不定期契約是常規的勞動契約形式，適用於繼續性工作。這種契約提供了更多的雇佣安全性和權益保護。
不定期與定期契約的區分：
不定期契約是指沒有明確終止日期的勞動契約，通常用於繼續性的、日常業務相關的工作。
定期契約則指有明確開始和終止日期的契約，適用於特定性或非繼續性的工作，如項目完成或特定時期的工作。
避免濫用定期契約：
法院對於雇主使用定期契約以規避法定責任（如遣散費、恢復原工作等權益）持審慎態度。如您所提的案例，雖然雇主聲稱僱用是基於臨時的業務增加，但從勞工實際的工作性質和持續性來看，其實是屬於工廠的日常業務，因此應該是不定期契約。
政府與私人部門的不同規範
政府聘用人員，如公務人員或特定公共機構聘用的員工，可能不適用勞基法，而是遵循其他專門的聘用規章或法律。
私人部門的勞工則普遍適用勞基法，這包括了大部分的勞動關係。
基本可以用勞工任職行業是否適用勞基法加以判斷，如在政府或學校聘用人員，勞動部96年11月30日勞動1字第0960130914號函示，公部門各業，包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業，而依政府依照聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員雇用的勞工不適用勞基法。既然政府聘用勞工不適用勞基法，適用一般民法僱傭契約規定，因此聘用期間到了就離職時，當然沒辦法向雇主索取資遣費，最多只能依公務員相關法令去索取離職金。
約聘勞工也是工人，除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外，也是受到勞基法保障的，雇主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候，才不用給資遣費；如果是提前終止契約，或是違法簽定定期契約，勞工可以在訴訟中主張自己的權利，確認僱傭關係存在或依勞基法第14條第1項規定終止契約！
民間簽定期契約之勞工，由於適用勞基法規定，並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」，依勞基法第9條第1項，僅有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。定期契約依法到期就結束，但是就外國人部分，依就業服務法第46條第3項規定「雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」即外國勞工是可以簽定期勞動契約。
勞動契約中的工作內容與期限問題
勞動契約中應明確約定工作內容和期限。實質性的繼續工作應當簽訂不定期契約，除非工作明確符合定期契約的法定條件。法院在判斷勞動契約類型時會考慮工作的實質性質，而非單純依據契約書面內容。
非繼續性工作：
非繼續性工作是指雇主並非有意持續維持的經濟活動，為了達成某一經濟活動而設的職務。這種工作通常是有明確結束條件的，比如某個特定項目或任務完成後即終止。
在判定工作是否非繼續性時，實務上會參考企業內部職務說明書等文件，以及是否有不同類型的契約（不定期與定期契約）被用於同一職務。如果同一工作有不定期和定期契約工同時從事，則該工作可能被視為具有繼續性。
特定性工作：
特定性工作指的是工作的範疇或標的是一個具體進度的一部分，該工作完成後，因為不再有相應的工作需求，所需的額外勞工或具有特殊技能的勞工將不再需要。
這種工作通常是針對某個特定目標或項目設定，且在達成目標後不再需要持續進行的職務。
依行政院勞工委員會台89勞資二字第0011362號函釋示：…非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。…至於特定性工作是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。
實務上，法官會「實質認定」契約內容，到底是該定期還是不定期，不會單純依照契約上載明「服務年限」就判斷對錯。大部分工作都是不定期者，此部分勞基法施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」
如「清潔工」就有法院認為是不定期勞動，不可以簽定期契約規避責任（參考臺南地方法院105年度新勞小字第4號民事判決）。雇主和勞工簽半年期契約，但加起來也是簽了3年，甚至有發放年終獎金；雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用，但從勞工實際工作內容來看，根本是工廠的日常業務，最後法院判決屬於不定期契約。（參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決），
勞工所擔任之職務，同時有不定期及定期契約工，則表示該職位係資方有意持續維持之經濟活動所衍生之相關職務，所以應該被認定為有繼續性之工作，除非有在法定期限內，如六個月內。 因此，勞工每年都跟公司一年一簽，那就表示該「工作標的」一直存在於該公司當中，可以推定此種職務本係常設的職位，不應該以定期契約與勞工簽訂。
勞工權益的保護
當勞動契約的類型或條件被錯誤地定義時，勞工可以通過法律途徑爭取自己的權益，包括但不限於勞動條件的正當調整、不當解雇的賠償等。勞工應當了解自己的權利，並在勞動條件發生變化時積極尋求法律幫助。
為避免雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，也是明明勞工工作內容、工作條件與其他正規的勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘，而連續聘很多年，依勞基法第9條第2項、第3項規定，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。視為不定期契約，但於特定性或季節性之定期工作不適用之。
而四種定期契約內容都是「工作不具有繼續性」，凡具有繼續性的工作，即使資方企圖以定期契約規避勞基法上的義務，亦屬無效。勞基法規定，兩份定期契約的工作日數合計達90天以上，中間未間隔30天者，則第二份定期契約即屬不定期契約。契約上是有期限的定期契約，但依法該簽的是不定期契約，連續定期契約或期限屆至繼續工作，雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮，勞工可以向雇主主張不定期契約的權利，即使到期亦不得視為契約消滅，如果雇主不從，勞工進一步提起確認僱傭關係存在之訴訟。
雇主和勞工應確保他們對這些條款有共同的理解，以避免未來的法律糾紛。在制定或評估勞動契約時，適當地識別工作的性質是關鍵，並且可能需要根據具體情況調整契約條款以符合法律規範。
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