老闆要全體員工到新的公司工作，這時候勞工要怎麼辦？

問題摘要：

民法和勞基法對於勞動契約中雇主和勞工權益的規定，尤其是在公司結構變動、企業併購等情況下，對勞工保障的重視。以下是對其中一些重要概念的總結：任何對勞動契約進行的重大變更，包括勞務請求權的轉移，均需要勞工的明確同意。如果未經勞工同意而變更，勞工有權拒絕變更並要求繼續按原契約條件獲得工資。在公司結構變動或企業併購時，如果勞工對於工作地點的變更感到困難，他們有權選擇終止勞動契約，並依據勞基法索取相應的資遣費。在企業併購過程中，勞工的權益需要得到保障。原公司應該提前通知勞工並提供適當的解釋和諮詢，並確保新的雇主承認勞工在舊雇主服務的工作年資。

律師回答：

關於這個問題，依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。通常我們把適用勞基法的僱傭契約則稱「勞動契約」，勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約（勞基法第2條第6款)。

 

勞動契約中雇主和勞工之間的義務和權利，以及公司重組或轉讓時勞工權益的保護問題。以下是對這些法律概念的進一步釐清：

 

勞動契約的變更需要勞工同意

在勞動契約中，雇主的主要義務是支付工資，而勞工的主要義務則是提供勞務。任何對勞動契約進行的重大變更，包括勞務請求權的轉移，均需勞工的明確同意。若無此同意，勞工有權拒絕變更並要求繼續按原契約條件獲得工資。

 

由於契約相對人是契約要素，非經勞工同意不得為之，因此，勞工可以不同意，這時候如雇主不可勉強，仍要繼續支付工資，如果雇主因勞工不順從而拒絕給付工資，或任意退保，此時勞工就可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約。

 

僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約(民法第484條)。

 

尤其，雇主多以股份有限公司或有限公司之經營型態，各股東對於公司之責任，以其出資額或股款為限。股東濫用公司之法人地位，致公司負擔特定債務且清償顯有困難，其情節重大而有必要者，該股東應負清償之責。此時若認雇主可以隨便轉變契約相對人，無疑使勞工陷於不利益，因此原則上除非有明確書面同意，否則契約相對人不得變更。

 

根據民法第484條的規定，勞動契約的相對人（即雇主和勞工）不得在未獲對方同意的情況下變更。如果雇主嘗試在未獲勞工同意的情況下轉移勞務請求權給第三方，勞工有權終止契約。

 

勞工的選擇權

如果勞工因為公司遷移或調動至不合理的距離而對工作地點的變更感到困難，勞工可以選擇終止勞動契約，並根據勞基法的相關條款索取資遣費。

 

企業併購法第17條：公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。

 

從企業併購的角度出發，明確規範了在公司進行併購時對勞工的處理方式。

 

終止勞動契約：當公司進行併購，對於那些未經留用或不同意留用的勞工，併購前的雇主（即原來的公司）必須終止勞動契約。這意味著勞動關係的終止是由原公司來執行，而不是新的合併後的公司。

 

預告終止或支付工資：依據勞動基準法第十六條，雇主在終止勞動契約時需提前預告，或者是支付相等於預告期間的工資。這預告期的長度通常依勞工在公司的工作年限而定。

退休金或資遣費：除了預告或支付工資之外，雇主還必須依法發給勞工退休金或資遣費。這是對勞工長期服務的一種補償。

 

不同意留用的定義：條文中提到的“不同意留用”包括那些即使獲得留用同意，但因個人因素在併購基準日前選擇不留用的情況。

 

這條法律條文旨在保護勞工在企業重組過程中的權益，確保他們在轉變期間得到適當的經濟補償和法律保障。這也體現了勞工保護法律對於勞動穩定性和公平待遇的重視。

 

公司結構變動對勞工權益影響及勞工保護措施

在公司轉讓或重組期間，雇主應提前通知勞工並提供適當的解釋和諮詢，以便勞工可以做出知情的決定。此外，勞工應被賦予足夠的時間和資源來評估其職業選擇，並尋求法律或職業諮詢。

 

涉及企業併購中勞工的留用程序和工作年資的承認，即依企業併購法第16條：併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。

 

通知勞工的義務：在企業併購過程中，存續公司、新設公司或受讓公司（即併購後的公司）必須在併購基準日的三十天前，以書面的形式明確勞動條件，並通知原本的雇主和被商定留用的勞工。這是為了確保勞工有充分的時間了解新的勞動條件並作出是否留用的決定。

 

勞工的回應期限：收到通知的勞工需要在接收到通知的十天內，以書面形式回覆新雇主是否接受留用。如果勞工在這個期限內沒有回應，則按照法律規定，視為勞工同意留用。

 

承認工作年資：對於那些被留用的勞工，其在併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司中累積的工作年資必須被併購後的存續公司、新設公司或受讓公司所承認。這表示勞工在新的公司繼續保有他們原有的工作年資，這對於計算退休金、資遣費等擁有重要意義。

 

一般來說，將員工全體移到一家新公司去上班，雖無影響勞工權益者，應無不可。重點在於勞工在舊雇主（不論係財團法人抑或公司組織）時期服務的工作年資能否併計由新雇主予以承認，通常應由新雇主以書面對勞工做出承認工作年資的承諾，勞工將來才有明確之主張依據。

 

但勞資無明確約定，亦得依法律規定，即：依勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」、同法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」

 

在公司改組、合併或轉讓的情況下，勞基法第20條和第57條保護了勞工的工作年資和相關權益。新的雇主需要承認勞工在舊雇主那裡累積的工作年資，並且應當在轉讓過程中繼續承擔相應的勞動法律責任。

 

勞工在面對職業生涯中的這些重大變化時，了解自己的權利並積極主張這些權利是非常重要的。雇主在處理這些變更時也必須謹慎，確保遵守勞動法規範，公正地對待所有勞工。

 

這條法律條文的主要目的是保護在併購過程中勞工的權益，確保他們的職業穩定性不會因企業重組而受到不利影響。同時，也確保勞工在轉換到新的工作環境時，其先前在原公司的勞動條件和工作年資得到適當的認可和延續。

 

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