勞工依勞基法第14條行使終止權是否應考慮知悉期間及雇主改正行為？
問題摘要：
勞工可以終止勞動契約的情況，包括雇主違反契約或勞工法令，導致對勞工權益的損害。根據法律規定，勞工在知悉雇主違反法令或契約並造成損害後，有權在三十天內行使終止契約的權利。如果雇主未按時支付工資，這可能被認為是違反勞動契約的行為，從而給予勞工終止契約的權利。然而，如果雇主在勞工提出反應後及時改正了情況，並支付了相應的工資，則可能無法認定對勞工權益造成損害，勞工在這種情況下可能無法行使終止契約的權利。如果雇主在勞工提出反應後及時改正了違法行為，可能無法認定對勞工權益造成損害，從而無法行使終止契約的權利。但如果雇主在勞工提出反應後仍未改正，則勞工可能可以行使終止契約的權利，這是基於誠信原則的合理推論。
律師回答：
勞工根據勞動基準法第14條終止勞動契約的權利非常重要。這條法律規定提供了勞工在特定情況下可以不經預告立即終止勞動契約的權利。這些情況包括雇主的虛偽意思表示、對勞工的暴行或重大侮辱、對勞工健康有害的工作條件、雇主或相關人員的法定傳染病、未按契約支付工資，以及其他違反勞動契約或法令的行為。
勞工得不經預告終止契約，有：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
關於這個問題，勞資關係是長期而持續，基於勞資和諧，勞方不能勝任工作或違反工作規則或勞動契約，資方要追究，也應及時行使，反觀，資方有錯，勞方行使勞基法第14條之權利，基於誠信原則也應隨時行使。
除斥期間的重要性
勞動基準法第14條第2項規定勞工行使不經預告之終止權事由之除斥期間如下：
「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示」
當雇主在訂立勞動契約時存在虛偽的意思表示，例如關於工作性質、薪資條件、工作環境等方面的重要信息未如實告知，如果勞工在知悉真相後，覺得受到了欺騙或誤導，可以在30天內終止契約。這要求勞工必須在知悉這些虛偽情況之日起30天內行使終止權。
「違反勞動契約或勞工法令」
勞工應自知悉其情形之日起或勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之終止。
如果雇主違反了勞動契約的條款或任何勞工法令，勞工在知悉這一違反行為或其造成的損害結果之日起30天內，有權終止契約。這要求勞工在意識到自己的權益受到侵害時迅速作出反應。
除斥期間的概念，即勞工在知悉可以終止契約的事由後，必須在一定時間內（30天）行使終止契約的權利。這是為了確保雙方可以迅速解決問題，防止未來產生更多的法律糾紛。
這些條款強調了在嚴重違反勞動契約情形下勞工的權利保護，同時也限定了勞工應當在合理期限內行使其權利，以免拖延導致情況複雜化。勞工在考慮是否終止勞動契約時，應仔細評估自己的情況，必要時尋求法律意見，確保自己的行動符合法律要求，有效保護自身權益。換言之，終止契約有除斥期間，自應依該時限為之（勞基法第14條第2項）。
誠信原則的應用
「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」
如果雇主、雇主的家屬或代理人對勞工實施了暴行或有重大侮辱之行為，勞工可以立即終止勞動契約。這類行為由於其嚴重性，法律賦予了勞工快速脫離有害工作環境的權利。
法定傳染病
當雇主、代理人或其他勞工患有法定傳染病，且對共同工作的勞工有傳染之虞並可能重大危害健康時，勞工可以終止契約。然而，如果雇主已經解除與那位代理人的契約，或者患病的人已根據衛生法規接受了治療，勞工則不得以此為由終止契約。這是因為雇主已經採取了適當措施來減少健康風險。
「雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者，雇主已將該代理人間之契約終止」，或「患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時」，勞工不得終止契約（勞基法第14條第3項)。足見雇主業已改正將使勞工終止權有失權效果。
在勞動關係中，誠信原則扮演著關鍵角色。勞工和雇主都應當基於誠信原則行事。例如，如果雇主在勞工指出問題後及時作出了適當的改正，則通常認為沒有繼續損害勞工權益的虞。在這種情況下，勞工如果仍然選擇終止契約，可能會被視為濫用權利。
雇主應當誠實地告知勞工工作相關的所有重要信息，包括但不限於工作職責、工作條件、薪資和預期的工作表現標準。當勞工提出合理的問題或擔憂時，雇主應及時且妥善地處理這些問題。這可能包括改善工作條件、調整工作負荷、或是解決薪資和福利上的問題。
勞工在履行職責時也應保持誠實與專業，如實報告工作進度和面對的困難，不隱瞞重要信息。
在發現問題或不公平待遇時，勞工應首先向雇主或相關部門反映，給予雇主改正的機會。
如果雇主在被告知問題後有採取明顯的糾正措施，一般認為勞工的權益未受持續損害。在這種情況下，勞工如果選擇終止契約，需仔細評估自己的決定是否符合誠信原則，以免造成不必要的法律爭議或被視為濫用權利。
勞工應該在糾正措施實施後合理的時間內觀察其效果，如果問題依然存在或雇主的改正措施不足以解決問題，則勞工仍有權利考慮終止契約。
因此，即使有不付工資之情況，固依勞基法第14條第一項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之勞工終止勞動契約事由，法律上並未規定該終止權行使之除斥期間，所以只要不違背誠信原則，勞工應該可行使契約終止權，但如該不給付報酬的情形已經成為過去，如已經給付，勞工再來翻舊帳恐有權利濫用之嫌。又可以認為勞工已經默示同意者，亦不得再請求。
正如行政院勞工委員會88年3月1日台(88)勞資2字第005470號函認為:「按勞工依勞基法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約須有完備之「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起三十日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反應，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞。」
雇主將勞工的投保薪資報告不實（報少），這已經構成違反勞工法令的行為。然而，如果雇主在勞工提出異議後進行了調整，這可能不足以構成對勞工權益有持續損害之虞，除非雇主的行為持續存在而未得到糾正。
依前揭行政院勞工委員會函釋意旨，應基於誠信原則，可類推第14條第1項第2款、第4款規定，即不構成違反勞工法令情事，勞工不得發動契約終止權。惟於勞工向雇主反應後，雇主仍未改善者，勞工行使勞動基準法第14條第1項不經預告終止契約權利，方符合誠實原則。
勞工在考慮使用不經預告終止勞動契約的權利時，應評估所有相關條件，包括雇主的行為是否構成重大違約或違法，以及是否在除斥期間內行使了終止權。同時，勞工應確保自己的行為符合誠信原則，避免因錯誤解釋法律或不當行使權利而導致自己處於不利地位。
勞工在發現雇主行為不當時，應及時反應。這不僅是尋求問題解決的一種方式，也是保護自身權益的策略。如果勞工決定終止契約，必須在知悉違法或違約行為後的30天內進行。這是一個法定的時效限制，旨在促進勞資雙方的快速解決爭端。
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