契約終止問題-雇主已改正不法行為後，勞工可以依勞基法第14條第1項終止契約嗎？

律師回答：

關於這個問題，勞資關係是長期而持續，基於勞資和諧，勞方不能勝任工作或違反工作規則或勞動契約，資方要追究，也應及時行使，反觀，資方有錯，勞方行使勞基法第14條之權利，基於誠信原則也應隨時行使。關於此節，首先勞基法第14條規定，雇主違反法定事由，勞工得不經預告終止契約，如：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

上開結構而論，關於第14條第1款規定「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。」、第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」均應自知悉時三十日為之，應自知悉其情形之日或及知悉違反結果起，三十日內為之。換言之，終止契約有除斥期間，自應依該時限為之（勞基法第14條第2頁）。

至於，第2款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」、第4款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約」（同法第14條第2項），足見雇主業已改正將使勞工終止權有失權效果。

因此，即使有不付工資之情況，固依勞基法第14條第一項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之勞工終止勞動契約事由，法律上並未規定該終止權行使之除斥期間，所以只要不違背誠信原則，勞工應該可行使契約終止權，但如該不給付報酬的情形已經成為過去，如已經給付，勞工再來翻舊帳恐有權利濫用之嫌。又可以認為勞工已經默示同意者，亦不得再請求。

正如行政院勞工委員會88年3月1日台(88)勞資2字第005470號函認為:「按勞工依勞基法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約須有完備之「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起三十日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反應，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞。」依前揭行政院勞工委員會函釋意旨，應基於誠信原則，可類推第14條第1項第2款、第4款規定，即不構成違反勞工法令情事，勞工不得發動契約終止權。惟於勞工向雇主反應後，雇主仍未改善者，勞工行使勞動基準法第14條第1項不經預告終止契約權利，方符合誠實原則。