未依法定程序約定「變形工時」或「責任制」，勞工可否請求加班費？

問題摘要：

對於變形工時和責任制度下的勞工，以及計算加班費的問題，變形工時制度需要經由工會或勞資會議同意後方可實施，否則其效力可能受到限制。如果變形工時制度未經合法程序約定，則工時應回歸正常工時制度規範，勞工仍可依法請領超時加班費用。加班費的計算應按照勞動基準法第24條的規定，以平日每小時工資額為基準。至責任制度下的勞工，其工作時間等約定需經過主管機關核備，否則可能導致民事爭議以及雇主面臨行政裁罰。如果未經核備，則責任制度下的約定無法排除勞動基準法第30條等規定之限制，雇主仍需遵守相關規定，包括加班費的支付。加班費的計算方式同樣受勞動基準法的規定，以平日每小時工資額為基準。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工之工作型態屬於「變形工時」或屬於「責任制」，依勞動基準法規定，前者應經工會或勞資會議同意，而後者未向主管機關報備，倘未經此一程序其效力為何，勞工是否可依正常工時制請求加班費？ 

 

變形工時制度下的勞工與加班費請求

按勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但為因應各行各業不同之營運型態，訂有2週、8週及4週彈性工時規定。勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主使勞工延長工時，應經工會或勞資會議同意。惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時。變形工時是法令賦予雇主採用彈性調整工作時間的方式，安排出符合各單位營運型態的班表。由於調整後之工時有別於一般勞工，（週工時40小時、日工時8小時、7天內一例一休），其中採取「排班制」即是著例。

 

變形工時主要分為三種，分別是二週、四週與八週變形，法定要件都一致必須由工會同意或勞資會議舉行後勞方代表同意才能實施，實務上因為大部分雇主都沒有企業公會，因此必須舉行勞資會議，並作成會議紀錄，採變形工時制度卻沒有經工會或勞資會議同意，除了違反勞基法被裁罰之公法效力外，私法上還有無拘束個別勞工之效力，確實可能是一個法律爭點。但解釋上應認為基於工時相關規範屬於核心勞動條件，如有牴觸勞基法規定應認違反強制規定而無效，不拘束勞工。此時勞動條件應回歸正常工時制度規範，勞工還是可以依法請領超時加班費用。 

 

變形工時需經工會或勞資會議同意。未經同意的變形工時安排，雇主可能被裁罰。未經合法程序的變形工時安排視為無效，勞工可依正常工時請求加班費。需證明變形工時安排經合法程序。可主張依正常工時制度計算工資。

 

責任制度下的勞工

所謂責任制勞工，依勞動基準法第84條之1規定，勞動部核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。因之，「勞動基準法第84條之1」則要報請當地主管機關「核備」。

 

至於，責任制度勞工沒有經核備，依司法院釋字第726號解釋文所示，關於「經核定公告之特定工作，勞雇雙方就工作時間等之另行約定應報請主管機關核備」之規定，係強制規定，如未經核備，不得排除第30條等規定之限制，未核備除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院應於具體個案，就另行約定而未經核備者，本於保護勞工權益之立法目的，依第30條等規定調整，並依第24條及第39條計付工資。換言之，「責任制」勞工，如未先經主管機關核備，雇主和勞工間關於責任制之約定，其除了民事上可能無效，仍須補發加班費，雇主並可能面對相關行政裁罰。

 

至於，如何計算加班費，由於未依合法程序約定責任制或變形工時，是否可以就雇主每月給付薪資再以超過一般工時部分出勤請求加班費，加班費在法令的定義中叫作「延長工時工資」，也就是勞工在「正常工作時間」以後的「延長工時」所要發放的工資。依照勞動基準法第24條第1項規定[可知，加班費應以平日每小時「工資額」，但雇王通常會主張約定薪資內已含有超時部分工資，但在這個觀點，雇主應證明已有有固定上班時間之約定，且該約定僅限於平日具有明確固定上下班時間之加班費，至於特休假由勞工發動者，或例假日不得工作均不與之。

 

是依勞基法第84條之1，責任制勞工需向主管機關核備。未經核備的責任制安排，雇主可能被裁罰。未經核備的責任制安排視為無效，勞工可依正常工時制度請求加班費。

 

變形或責任制上開程序，雇主需證明已有固定上班時間約定，且加班費僅限平日，如涉及國定假日、例假日挪移均需取得書面約定，且有明確區分底薪與固定加班費。勞工可依正常工時制度請求加班費，雇主需舉證證明合法的工時安排。

 

總之，無論是變形工時制度還是責任制度，未經合法程序約定的工時安排都可能導致雇主面臨法律風險，並可能需要支付勞工相應的加班費用。因此，雇主應遵循相關法律程序，確保工時安排的合法性。

 

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