員工自稱受到職災不來上班，還要公司付薪水，該怎麼處理？
26 Mar, 2025
問題摘要：
雇主若遇到疑似濫用病假的員工，應先確認職災認定結果，並按照法律規範處理員工的請假與薪資給付，避免因程序錯誤導致違法解雇的風險。勞基法第13條旨在保護因職災而無法工作的勞工，避免其因健康受損而陷入失業困境。然而，面對事故尚未確定為職災的灰色地帶，雇主若貿然終止勞動契約，未來仍可能因職災認定結果而面臨法律風險。為此，雇主在面對疑似濫用病假的員工時，應以謹慎且符合法律規範的方式處理，避免因情緒化決策而衍生法律責任。從確認職災認定、正確適用請假規則、蒐集證據、進行合法資遣到預防勞資爭議，每個步驟都需妥善規劃，以確保企業在勞動爭議中處於有利地位。
律師回答：
關於這個問題，職業災害的發生往往涉及勞工的工作權益與雇主的管理責任，但若遇到新進員工在試用期滿後立即聲稱因職業災害請求全薪病假，卻長期未出勤，甚至在外活動、於社群媒體上打卡，雇主雖可能懷疑員工是否誠實，然而解雇員工仍需遵循合法程序，否則恐面臨違法解雇的法律風險。在處理此類情況時，雇主應謹慎評估，並按照法律規定進行因應措施，確保自身的管理權限不會因違反勞動法規而受到挑戰。
職災認定具有溯及既往的效果，亦即當事故最終被認定為職業災害時，雇主應回溯調整相關假別與薪資，以確保勞工的權益不受影響。因此，若雇主在事故未確定為職災期間即終止契約，而後該事故被認定為職災，則法院可能認定該解雇行為自始無效，甚至要求雇主恢復勞動契約關係或支付相應賠償。雇主應審慎評估，在未能確定是否為職災的期間內，應避免貿然終止勞動契約，以免日後產生法律糾紛。
釐清是否屬於職業災害：
所謂職業災害，指勞工因執行職務或從事與執行職務有關的行為而導致的疾病、傷害或死亡。雇主無法自行判斷該員工的病傷是否屬於職災，若雙方對職災的認定有爭議，建議由具有公信力的機構如勞保局進行鑑定。職災認定結果將直接影響後續的請假、薪資給付及解雇程序。在職災尚未認定前，公司可暫時以普通傷病假處理。
正確適用請假規則與薪資給付：
勞工請假規則第4條規定，未住院的普通傷病假在一年內合計不超過30日者，雇主應支付半薪，超過30日部分，雇主則可依法不給薪。若勞工主張為職災病假，則依勞基法第59條，職災病假期間雇主應全額給薪，但前提是該傷病已被認定為職災。在職災未確定前，建議公司先按普通傷病假處理，避免誤給不必要的全薪。
針對「尚未確定為職災」期間的處理。依勞工職業災害勞工保險及保護法第88條規定，雇主可在職災未確定前，暫時以普通傷病假處理勞工請假事宜，待職災認定後，再改以公傷病假處理，並補發相關薪資差額。法院普遍認為此類「公傷病假」處理具有溯及既往效果，意即當事故最終被認定為職災時，雇主應回溯調整相關假別與薪資，並確保勞工的權益不受損害，例如臺灣高等法院103年度勞上易字第40號民事判決即持此見解。
雇主可暫時以普通傷病假處理勞工的請假需求，待職災認定後再進行相應調整。其次，若雇主確有終止契約的必要，建議先進行充分的事實調查與法律諮詢，並考慮與勞工協商，以達成雙方可接受的解決方案。此外，雇主亦可主動向勞動主管機關申請協助，或尋求法院判斷，以獲得更為明確的法律依據，降低未來被認定終止行為違法的風險。
蒐集證據，確認員工請假期間行為：
針對員工在請假期間於外出遊玩、社群媒體打卡的情況，雇主應妥善蒐集相關證據，例如社群平台截圖、目擊證人或其他可佐證其活動的資料，作為員工可能存在不誠實行為的證據。此類證據可用於證明員工未真實履行請假理由，並可能涉及欺瞞雇主、濫用病假的情形。
依據勞基法進行合法終止：
若確認員工長期請假且無法勝任工作，雇主可依勞基法第11條第5款規定，主張員工因「無法勝任工作」而進行資遣。為了避免被認定為違法解雇，發函或正式通知員工，要求說明其病假期間的真實狀況，並提供醫療證明或進行健康檢查。若員工拒絕配合或提供不實資料，這可作為其不誠信或不適任工作的佐證。避免立即解雇，應先進行口頭或書面警告，並記錄溝通過程，建立解雇的合理依據。在蒐集足夠證據並確定員工不適任或濫用病假後，雇主可依勞基法第11條規定提出書面資遣通知，說明資遣理由，並依規定支付資遣費。此外，若員工的行為已涉及重大違反勞動契約的誠信義務，亦可考慮依勞基法第12條規定進行解雇，惟須具備明確且充分的證據支持。
職災保護的法律限制：
若最終確認該病傷為職災，勞基法第13條規定，在職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。此條款的立法目的在於保障勞工於職災後的工作權及生計，因此即使員工存在不誠實行為，雇主亦需謹慎處理，避免因違反此條規定而被判定為違法解雇。
勞動基準法第13條明確規定，在勞工因職業災害接受醫療期間，雇主不得終止勞動契約，旨在保障勞工於遭遇職災後的基本生計與勞動權益。然而，實務上常見的爭議點在於事故發生初期，是否屬於職業災害尚未有明確認定，或者勞資雙方對於是否構成職災存在爭議，需透過勞動主管機關或法院進行判斷。在此期間，雇主是否仍可依據勞基法第11條或第12條等規定終止勞動契約，抑或應靜待職災認定結果，成為勞動法實務上的一大爭點。
雇主若在事故發生後針對勞工終止契約，而該事故事後被認定為職災，則雇主當初的終止行為可能違反勞基法第13條而被判定為無效。此條文的立法目的在於防止勞工因遭遇職災而陷入失去工作的雙重困境，確保勞動關係的穩定，避免勞工在已遭受身體損害的情況下，還要面對失業所帶來的經濟壓力。
若事故當下已被確認為職災，雇主自然無法終止契約，適用勞基法第13條規定並無爭議。然而，當事故是否為職災尚未確定時，問題便顯得複雜。此類情況常見於勞工罹患需經專業鑑定方能確認的職業病，或在工地、工廠等高風險工作環境中發生的意外事故。由於職災認定程序可能曠日廢時，雇主在此期間若基於其他事由終止勞動契約，是否違法則成為爭議焦點。
若勞工在事故尚未確認為職災期間遭雇主終止契約，且事後事故被認定為職災，則此終止行為應自始無效，因為勞工自事故發生起即應受到勞基法第13條的保護。例如最高法院110年度台上字第548號民事判決及臺灣高雄地方法院98年度勞簡上字第1號民事判決均持此見解，認定雇主當初的終止行為違法，應恢復勞動契約關係或給付相應賠償。
-勞資-職業災害
(相關法條=勞工職業災害保險及保護法第88條=勞動基準法第2條=勞動基準法第59條=勞動基準法第62條=勞動基準法第63條)
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