勞工履歷表不實可以開除嗎？未揭露自己或親屬競業關係可以開除？

問題摘要：

關於勞工履歷表不實的問題，尤其涉及學歷、工作經歷或前次薪資收入的虛假陳述，雇主有權解雇員工，理由在於員工在與雇主訂立勞動合同時做出了虛假陳述，導致雇主誤信並造成了損害。根據勞基法第12條第1款第1項規定，雇主可以不經過預告而終止合同。此時，雇主無需提前通知員工，也無需支付任何金錢即可讓員工離職。這涉及到雇主意願表示自由選擇合同相對人的自由，因此雇主有權解雇勞工。然而，需要注意的是，除非雇主主動詢問履歷表的內容，否則勞工只是未主動陳述，例如沒有寫明學歷或工作經歷，並不構成虛假陳述的理由。至於是否涉及與工作無關的個人資訊或隱私性質的問題，如性別、婚姻狀況等，是否構成解雇的理由，需要根據具體情況來判斷。根據個人資料保護法第6條和就業服務法第5條的規定，某些個人資訊屬於隱私範圍，員工不一定需要告知雇主。如果這些資訊對工作能力沒有實質影響，雇主需要證明員工的虛假陳述與工作相關，並且足以影響其是否被錄用，才能夠解雇員工。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工履歷表不實，通常在學歷或經歷部分，如沒有碩士畢業，或不是相關科系畢業，謊報前次薪資收入（如公司有特別詢問並記載於履歷表）等此時是可以終止契約？

 

訂立勞動契約時為虛偽意思表示

 

關於這個問題，雇主可以終止契約之理由，在於勞工與雇主訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，得不經預告終止契約（勞基法第12條第1項第1款），此時不須預告更無法支付任何金錢即得命勞工離職。

 

涉及雇主意思表示自由選擇契約相對人之自由，故雇主得以履歷表不實與工作相關者即得解僱。值得注意，除非雇主未對於履歷表未「主動詢問」時，勞工只是消極的未予陳述，如少寫學歷或經歷，當然不構成詐稱學經歷事由。

 

勞工在提供與薪資相關的履歷資料時需要保持誠實，因為這些資訊對於雇主來說是非常重要的決策因素。雇主在決定雇用某人以及設定其薪資時，通常會參考應聘者過往的薪資、學歷和工作經歷等資訊，以評估其對公司可能帶來的貢獻。

 

雇主可以在勞工提供虛偽意思表示，如誤導性的學歷、經歷或薪資資訊，影響雇主決策的情況下，終止勞動契約。這種情形通常涉及到勞工在聘僱過程中提供重要且與工作直接相關的錯誤信息，進而影響到雇主對其能力和適任性的評估。

 

此觀臺灣高等法院92年度重勞上字第6號判決表示：「薪資條件，對勞僱雙方言，均為聘僱契約之重要條件，雇主於決定員工薪資數額時，除參酌員工之學、經歷外，員工於原雇主之薪資，同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。此外於需要高度誠信之行業，受僱人之信用尤其重要，而被上訴人係以經營證券交易為業，雇用上訴人擔任產品領導（Head of Product）負責證券產品開發、交易、操作等工作，該職位之薪酬多與其業績、及為公司賺取之利潤 成正比，新雇主可由員工於原雇主之薪資結構，分析上訴人得悉能力所能創造之業績，及為能公司獲取之利潤，而得判斷是否符合公司之需求，決定是否雇用及雇用之薪資數額。員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。本件被上訴人主張因上訴人於訂約時為虛偽之陳述，致其給付上訴人超過上訴人應得之報酬受有損害，而依上開法條規定終止與上訴人之契約，即非無據。」

 

自己及親屬的競業關係

 

在勞動法中，是否需要揭露自己或親屬的競業關係取決於幾個因素，包括職位的性質、行業的特殊要求以及雇主的內部政策。

 

1. 職位的性質與業務敏感度

如果勞工的職位涉及到高度機密的信息或核心業務，如研發、戰略決策等，則勞工有義務揭露任何可能對雇主造成利益衝突的情況，包括與家庭成員的競業關係。這種揭露有助於防止潛在的利益衝突或忠誠度分裂。

 

2. 行業特殊要求

在某些高度競爭或特別注重商業秘密的行業，如科技、金融服務等，雇主可能會在雇用條件中明確要求揭露與競爭對手的任何關聯，包括親屬關係。在這些情況下，未能揭露可能會被視為違反誠實信賴的原則。

 

3. 內部規定與契約條款

雇主可以在勞動契約、工作規則或員工手冊中設定明確的規定，要求員工揭露與親屬的競業關係。如果勞工違反這些規定，雇主可能有權終止勞動契約。

 

如果勞工未按要求揭露競業關係，並且這種隱瞞對雇主的業務造成了或可能造成重大影響，雇主可能會根據勞動基準法第12條終止契約。根據該條款，雇主可以在勞工有欺詐、重大失誤或不誠實行為時終止契約。然而，這種終止必須基於充分的證據和合理的評估，並且可能需要法律程序來確認。

 

勞工提供虛假的資訊，被視為破壞了勞雇雙方維持合作關係所需的誠實信賴基礎。誠實信賴關係是勞動契約得以維持的關鍵要素，一旦失去，可能導致勞雇雙方無法有效合作，影響公司利益。因此，當雇主發現勞工在重要的薪資信息上有虛偽陳述，且該虛偽陳述對雇主的決策產生了重大誤導，則雇主有權根據勞動基準法第12條第1項第1款終止勞動契約，而不需要支付資遣費或預告。

 

員工個人資訊或隱私性質

 

有疑問者，若與工作無相關連者，且屬於員工個人資訊或隱私性質者，如性別、婚姻狀態或其他等，是否得依12條第1項第1款終止契約？

 

關於勞工提供與工作不直接相關的個人資訊，如性別、婚姻狀態、健康狀況等，這些通常屬於個人隱私範疇，且受到個人資料保護法的保護。勞工無義務在履歷表中提供這類資訊，除非這些資訊直接影響工作性質或執行職務的能力。例如，在某些特定職業或工作環境下，健康狀況可能是重要考量因素。

 

此時若任意承認勞工有揭露之義務，但屬於個人資料保護法第6條所稱「病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科」或就業服務法第5條所稱「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」是否要有誠實告知之義務，可否欺瞞雇主？這部分勞工既已無須告知，即使有所不實，難認有影響工作能力，故雇主應證明勞工不實記載與任職工作相關者，且足以影響其判斷是否任用，方得解僱！

 

除非可以明確證明勞工的不實陳述與其職務執行直接相關並足以影響雇主的雇用決策，雇主才有權基於該不實陳述終止勞動契約。這樣的法律規範旨在平衡雇主的合法權益與保護勞工的個人隱私權，防止因個人資訊的不實表達而對勞工造成不公正的待遇。

 

在處理這類問題時，雇主應謹慎評估涉及的個人資訊與工作的直接相關性，並應確保其決策符合法律規範和公平原則，以避免不必要的法律風險。雇主和勞工在聘用過程中就此類問題進行開放和透明的溝通。雇主應在契約或工作規則、員工手冊中明確規定對競業或其他資訊揭露義務的要求。

 

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