工作場合發生性騷擾，該怎麼辦？

問題摘要：

對於性騷擾問題的處理提供了清晰的指引和保障。根據性別平等工作法的規定，性騷擾的認定需要考慮到具體的事實情況，包括事件的背景、工作環境、當事人之間的關係、言詞和行為的性質，以及相對人的認知等。如果對方的言行確實造成了敵意的工作環境、干擾或影響到工作表現，那麼就可能構成敵意性的性騷擾。雇主有責任制定性騷擾防治措施、申訴程序和懲戒辦法，並在工作場所公開揭示這些規定，尤其是對於僱用三十人以上的雇主來說。一旦發生性騷擾事件，雇主應當立即採取有效的糾正和補救措施，否則可能要承擔賠償責任。此外，意圖性騷擾的行為者可能會面臨刑事責任，處以有期徒刑、拘役或罰金。需要注意的是，這類犯罪屬於告訴乃論之罪，被害人需要在六個月內提出告訴。總的來說，這些法律規定提供了對性騷擾問題的保護和救濟機制，並強調了雇主在預防和處理性騷擾事件方面的責任。

律師回答：

關於這個問題，在工作場合，因雇主、雇主代理人或是同事發生性騷擾，首先即要釐清及確定是否有性騷擾存在，而依性別平等工作法第12條的規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

 

性騷擾意義

 

性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 如果對方行為確實造成敵意的工作環境或干擾、甚至影響到工作表現，有可能構成第一款的敵意性的性騷擾。

 

性別平等工作法第12條的規定，性騷擾在法律上有兩個主要類型的定義：

 

敵意性工作環境：

此類型涉及任何人在職場中透過性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，創造一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。這種環境侵犯或干擾了受僱者的人格尊嚴、人身自由，並且可能影響其工作表現。這類行為可能來自同事、上司、甚至是客戶或供應商。

 

交換條件型性騷擾：

在這種情形中，雇主或管理層以成立、維持或改變勞動契約的條件（如聘用、晉升、薪資調整等）為籌碼，要求或暗示性的回報。這類性騷擾直接影響勞工的職業發展和勞動條件，通常涉及明示或暗示的性要求。

 

勞工因應之策

 

當面臨性騷擾時，以下步驟可以作為一般指南：

 

確認和記錄事件：

紀錄發生性騷擾的時間、地點、具體行為及相關證人。保存所有可能的證據，包括電子郵件、短信或音頻錄音等。

 

尋求內部支援：

根據公司的性騷擾防治措施，向指定的申訴單位或負責人報告事件。如果公司設有性騷擾防治委員會，可以直接向委員會提出申訴。

 

考慮法律途徑：

如果內部申訴無法得到適當處理，或者公司未能提供有效的解決方案，可以考慮尋求法律協助。根據性騷擾防治法，受害者可向主管機關申訴，並要求雇主採取補救措施。

 

雇主應有措施

 

對於受害者來說，這些法律規定提供了明確的保護機制，並且雇主在知悉這些行為後，有責任採取立即有效的糾正措施。這包括但不限於：進行徹底的調查。提供給受害者必要的支援和資源。對行為人進行適當的懲戒。實施預防措施以防止未來的性騷擾發生。

 

僱用超過30人的工作場所必須訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並需在工作場所公開揭示，以確保所有員工了解他們的權利和可用的資源。

 

雇主應確保提出申訴的員工不會因此受到任何形式的報復或不公正對待。，如果發生報復行為，應立即向公司管理層或相關機關報告。

 

鑒於一旦進行性騷擾程序，雇主必須依法進行相關調查，甚至請主管出面處理，倘若真無法改變，則再考慮是否提出申訴，性別平等工作法規定，僱用受僱者三十人以上者，雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示（同法第13條）。同時科予雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施的義務；且該義務之違反若造成受僱者或求職者之損害，雇主並應負賠償責任（同法第27條規定可資參照）。

 

性騷擾刑事責任

 

而「性騷擾」已有「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者」，則可依性騷擾防治法第25條規定，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。值得注意前揭犯罪是告訴乃論之罪，因此須於六個月內提出告訴。

 

性騷擾防治法第25條對於明確性騷擾行為的刑事責任規定確實針對那些利用他人無法抗拒的情況進行身體接觸的行為設定了刑事懲罰，包括親吻、擁抱或觸摸受害者臀部、胸部或其他隱私部位。

 

這一規定對於工作場所和其他社會環境中的性騷擾行為提供了法律上的明確界定和保護措施，尤其是對於在職場中可能面臨的不當性行為提供了重要的法律依據。勞工和雇主都應清楚了解這些規定，以確保一個無性騷擾的健康工作環境。受害者應被鼓勵利用法律提供的保護機制來捍衛自己的權利，並應及時尋求法律和心理的支持以處理這些問題。

 

在性騷擾的情況下，雇主在面對性騷擾申訴時應嚴格遵守這些規定，確保維護一個安全、尊重的工作環境。此外，受害者應被鼓勵在遇到性騷擾時，運用這些法律武器來保護自己，無需擔心職場報復或其他不利後果。

 

雇主不僅有義務防治性騷擾，還應確保有一套透明公正的申訴機制，並對於查證結果採取必要的糾正措施。受害者的訴求應得到嚴肅對待，並根據法律獲得適當的保護與補償。性騷擾是嚴重的職場問題，涉及法律和道德兩個層面，應當以高度的認真態度處理。

 

瀏覽次數：3858