福利問題-雇主單方宣佈取消返台假、機票補助，可以嗎？

律師回答：

關於這個問題，通常發生在台灣企業外派勞工，為了增加勞工任識意願，通常會規定以任職超過一定期間並給予返台假及機票補助，這時時若公司事後變更，勞工要怎麼辦，端視這些補助之措施性質為何？倘若這些補助並非工作之對價，而是針對員工獎勵性質或恩惠給付，即法律所謂之「福利措施」，並非勞動條件的一部份，所以雇主可以斟酌情況予以變更或取消。

如雇主原提供交通車與勞工搭乘，嗣後予以取消，此觀臺灣高等法院91年度勞上字第66號判決認：「至上訴人（按即雇主）提供之交通車於其他 地點沿途接送員工，該部分尚難認係工作條件，而應認係上訴人為方便員工，所為之恩惠性福利，不屬於兩造勞動契約，已如前述。則上訴人於九十年十一月二 十八日下午公告自翌日（十一月二十九日）恢復提供自三重總公司至桃園海湖村工廠之交通車，則難認上 訴人違反勞動契約致有損害勞工權益之情」仍繼續存在。」 

若屬於經常之給付，此時並非雇主方面恩惠性給予之福利措施，而已是雙方勞動條件的一部份，通常勞動契約或工作規則或團體協約明訂雇主有給付義務者，雇主及不能片面刪減不發。如果雇主片面刪減，以勞動契約訂立者，則除非雙方另訂契約或有符合民法第227條之2規定情事變更規定，否則不得變更，若以工作規則訂立者，公司將其規定變更或取消時涉及「不利益變更」，除非變更具有合理性，亦不得為之。因此，除非契約或工作規則事前給予雇主裁量權，為固定性給予發給條件，已是固定薪資的一部份，不容雇主任意扣減不發。雇主就違反了勞基法第22條第2項所規定的工資全額給付原則。

此部分參照最高法院88年台上字第1696號判決意指處理：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定 ，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」 

簡言之，給付若屬「福利措施」者，雇主可斟酌變更、取消。而當付屬於「勞動條件」者，若以契約約定，原則上不得變更，若以工作規則訂之，雇主所為之不利益變更不能拘束表示反對之勞工，當然同意變更之勞工當然受拘束；但其變更具有合理性時，可拘束表示反對之勞工。