雇主單方宣佈取消返台假、機票補助，可以嗎？

11 Jul, 2018

問題摘要：

這是一個相當複雜的問題，因為補助是否被視為工資的一部分或福利措施，以及是否可以隨意變更，都取決於其性質和公司政策。以下是我對您提出的問題的理解：如果補助被視為勞工因工作而獲得之報酬，並作為工作的對價，則可能被視為工資的一部分。如果補助是針對員工獎勵性質或恩惠給付，即屬於福利措施，則可視為福利而非工資。根據勞基法第21條，除非勞資雙方另有合意，否則雇主不能隨意變更工資條件。勞基法第22條規定工資應全額直接給付勞工，除非法律或雙方協議另有規定。如果補助被視為福利措施，則雇主通常可以斟酌變更或取消，但這通常需要透過適當的過程，包括與勞工或其代表的協商。變更福利措施的合理性是關鍵考量，必須公平考慮到勞工的利益和企業的營運需求。

律師回答：

關於這個問題，通常發生在台灣企業外派勞工，為了增加勞工任識意願，通常會規定以任職超過一定期間並給予返台假及機票補助，這時時若公司事後變更，勞工要怎麼辦

給付是工資還是福利？

關於這個問題解決，端視這些補助之措施性質為何？關涉背後法律不同，保護方式亦不同。

工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限（勞基法第22條），除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，否則不得變更。

勞基法第70條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…四、津貼及獎金。…九、福利措施。」換言之，工作規則為僱主訂立，旨在統一規範工作場所的運作和勞工的行為，包括但不限於勞工的出勤、退休、撫恤及資遣等。這些規則通常具有廣泛的適用性，對所有勞工均有約束力。屬於福利措施的工作規則變通要符合上開規定報請主管機關核備後並公開揭示之。

如果補助是作為工資的一部分

當台灣企業外派勞工並提供返台假及機票補助等條件時，這些補助可以視為勞工的福利或工資的一部分，取決於它們被如何定義和實施。如果這些補助是為了鼓勵勞工接受外派並作為工作的對價，它們很可能被視為工資的一部分。根據勞動基準法，工資不僅限於現金給付，還包括其他經常性的給予，如獎金和津貼等。

不得隨意變更：

根據勞基法第21條，除非勞資雙方另有合意，否則雇主不能隨意變更工資條件。

必須全額直接給付：

根據勞基法第22條，工資應全額直接給付勞工，除非法律或雙方協議另有規定。

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）

正如膳食費之給付，勞動基準法並無雇主應提供免費膳食之規定，惟如事業單位約定（承諾）提供勞工免費膳食，係屬福利性質，如果要變更提供內容，應該與勞工重行協商合致，尚不得以基本工資調升為由，逕要求改由勞工部分付費。

換言之，這些給付如果是工資，除非勞資合意，否則不得變更（勞基法第21條）。倘若這些補助並非工作之對價，而是針對員工獎勵性質或恩惠給付，即法律所謂之「福利措施」，並非勞動條件的一部份，所以雇主可以斟酌情況予以變更或取消。

若屬於經常之給付，此時並非雇主方面恩惠性給予之福利措施，而已是雙方勞動條件的一部份，通常勞動契約或工作規則或團體協約明訂雇主有給付義務者，雇主及不能片面刪減不發。

如果雇主片面刪減，以勞動契約訂立者，則除非雙方另訂契約或有符合民法第227條之2規定情事變更規定，否則不得變更，若以工作規則訂立者，公司將其規定變更或取消時涉及「不利益變更」，除非變更具有合理性，亦不得為之。因此，除非契約或工作規則事前給予雇主裁量權，為固定性給予發給條件，已是固定薪資的一部份，不容雇主任意扣減不發。雇主就違反了勞基法第22條第2項所規定的工資全額給付原則。

如果補助被定義為福利措施

福利措施通常視為雇主提供給勞工的額外好處，並不一定是工作的直接對價。雖然法律允許雇主在某些條件下變更或取消福利，但這種變更通常需要透過適當的過程，包括與勞工或其代表的協商，並考慮到勞工的期望和已建立的慣例。

工作規則一旦設立並經勞工知悉（不論是否同意），便成為勞雇雙方勞動契約的一部分，具有法律上的約束力。除非這些規則違反了法律的強制性規定或與團體協商的結果相衝突，否則勞雇雙方均需遵守。

如果雇主想要變更工作規則中的某些條款，尤其是那些可能對勞工不利的條款，這種變更通常不能自動強加於那些表示反對的勞工。然而，如果這些變更被認為是合理的，則可能會對所有勞工產生約束力，即使是那些最初反對這些變更的勞工。

如雇主原提供交通車與勞工搭乘，嗣後予以取消，此觀臺灣高等法院91年度勞上字第66號判決認：「至上訴人（按即雇主）提供之交通車於其他地點沿途接送員工，該部分尚難認係工作條件，而應認係上訴人為方便員工，所為之恩惠性福利，不屬於兩造勞動契約，已如前述。則上訴人於九十年十一月二十八日下午公告自翌日（十一月二十九日）恢復提供自三重總公司至桃園海湖村工廠之交通車，則難認上訴人違反勞動契約致有損害勞工權益之情」仍繼續存在。」

變更工作規則的合理性是一個關鍵考量，這可能包括變更的必要性（如反映市場條件的變化、為了提高效率等）以及變更的方式和程度。變更必須公平考慮到勞工的利益和企業的營運需求。

此部分參照最高法院88年台上字第1696號判決意指處理：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」

簡言之，給付若屬「福利措施」者，雇主可斟酌變更、取消。而當付屬於「勞動條件」者，若以契約約定，原則上不得變更，若以工作規則訂之，雇主所為之不利益變更不能拘束表示反對之勞工，當然同意變更之勞工當然受拘束；但其變更具有合理性時，可拘束表示反對之勞工。

總的來說，這是一個需要根據具體情況和法律規定來判斷的問題。雇主應該仔細考慮補助的性質以及對勞工的影響，並遵循相關的法律法規，並在需要時與勞工進行合理的協商。