雇主可以要勞工將薪資一部分買公司的股票嗎？

問題摘要：

工資是勞動者因履行勞動契約而應得的報酬。根據契約勞動基準法契約第22條第2項，工資應全額發放，僅在法律規定的扣款（如所得稅、勞保費、職工福利金等）之外，不得隨意扣減。雇主不得以“強迫儲蓄”、“強迫購買”、“強迫保險”或其他類似方式從工資中扣除款項。這些行為即使出於善意，也不符合契約勞動基準法契約的要求。福利是雇主在工資之外額外提供給勞動者的各種待遇或獎勵，通常包括公司產品折扣、股票期權、獎金等。福利的發放不受契約勞動基準法契約的嚴格規定，雇主有更大的裁量權。福利可以是一次性或週期性發放，也可以與公司的經營狀況或個人表現掛鉤。雇主可以根據公司政策和勞動契約規定提供或調整福利，但必須遵守契約約定和法律規定。福利的法律地位如果雇主已經承諾或實際發放福利，這通常視為契約的一部分，屬於對勞動者的贈與，不能隨意收回（契約民法契約第408條）。然而，如果福利未實際發放，雇主有權撤銷或調整（視具體情況和契約條款而定）。在未制定具體規則的情況下，福利的發放和調整通常由雇主自行決定，但應考慮公平和合理性，並與勞動者保持良好溝通。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主提供給勞工的給付可大致區分為工資與恩惠獎勵性質的給付，工資屬於勞工因提供勞務而應得的報酬，依法應全額發給，除非法律另有明文規定須扣繳的項目，例如所得稅、勞保費、職工福利金等，否則雇主不得擅自扣減或延遲支付工資。契約勞動基準法契約第22條第2項明確規定，工資應全額直接給付予勞工，不得有任何不當扣減，因此任何形式的強迫儲蓄、強迫購買、強迫保險，甚至是分離報酬或相對給付報酬等措施，即便出於雇主的善意考量，仍然違反法律規範，屬於不合法的行為。

 

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）

 

工資作為勞工維持生活的基本經濟來源，依法受到嚴格保護，雇主不得以任何理由要求勞工將工資投入特定用途，例如強制要求勞工將部分薪資存入指定的儲蓄計畫，或是以「福利」為名，要求勞工購買特定商品或服務，這些行為可能構成變相扣薪或剝奪勞工的自主財務權。若雇主強制要求勞工將薪資用於購買公司產品、保險，或透過其他手段限制勞工工資的自由支配，則可能違反契約勞動基準法契約第26條關於禁止預扣工資的規定，即便雇主認為此舉有利於勞工，仍不能強迫實施，否則可能涉及違法。

 

分離報酬或相對給付報酬的情形亦可能發生於某些企業，例如雇主將工資拆分成不同類別，部分以工資名義支付，部分則以獎勵、補助、津貼等方式發給，但若此類報酬具有經常性且與勞動條件相關，則應視為工資的一部分，應全額支付並依法計算加班費、退休金等權益，雇主不得刻意將部分薪資以「非工資」名義發放，以規避法定工資給付義務。

 

此外，若雇主要求勞工以部分薪資換取特定福利，如公司內部投資計畫、特定保險方案等，亦應基於自願原則，勞工有權自由選擇是否參與，若雇主以任何方式強迫，則可能違反勞動法規。勞動主管機關歷來對此類情形多有函釋，皆強調工資應全額給付，若發現雇主有違規行為，勞工可向勞動主管機關申訴，請求行政介入，確保自身權益不受侵害。雇主應確保工資支付符合法律規定，避免因違規扣薪、強制購買或分離報酬等問題，導致勞資爭議，影響企業經營與信譽，並可能面臨法律責任與行政處罰。因此，無論雇主出於何種考量，薪資的給付與使用應尊重勞工的自由選擇權，確保合法、公正的薪資制度，以維護良好的勞資關係並符合勞動法規範。

 

雇主不得強制勞工將薪資的一部分用來購買公司的股票，因為工資是勞工應得的報酬，勞工對其所得享有完全的自由支配權，雇主無權干涉或限制勞工如何運用工資。根據契約勞動基準法契約第22條規定，工資應全額直接支付給勞工，且不得以任何方式強迫勞工將工資用於特定用途，若雇主要求勞工將部分薪資用來購買公司的股票，則可能構成違法扣薪或變相強制交易。雖然某些企業會提供員工認股計畫（Employee Stock Purchase Plan, ESPP），允許員工以優惠價格購買公司股票，但這類計畫應完全基於自願原則，勞工可自由選擇是否參與，雇主不得強迫或變相要求勞工參加，更不得將參與與否作為考核或升遷條件。若雇主以任何方式施壓，如要求員工簽署同意書，或在薪資單中直接扣除購股金額，則可能違反契約勞動基準法契約第26條關於禁止預扣工資的規定，因為雇主無權在未經勞工同意的情況下擅自扣除薪資，即便是透過內部規定或合約約定，若未符合勞動法規範，仍可能無效。’

 

至於，企業可以提供勞工福利給付，因非屬於勞工工資，自應可用以購買公司產品、股票等之類，值得注意，相較於工資必須定期、現金及高於基本工資給付，福利部分則由雇主裁量，自行訂立規則發給或收回。若無規則者，前揭給付在法律上類似贈與，若已給予勞工，自不得收回，但若未實際交予勞工，自得任意撤銷（參見民法第408條規定）。

 

工資應由勞工自由支配，雇主不得透過任何方式限制其用途，否則可能構成違法。此外，若公司股票市場價格波動劇烈，強迫勞工購股可能導致勞工承擔不必要的投資風險，違反勞工的經濟自主權，也可能影響勞工的基本生計，因此法律對此類行為有嚴格規範。若雇主確實希望員工持有公司股份，應提供合理的誘因，如股票折扣、配股獎勵等方式鼓勵員工自願參與，而非以薪資扣除的方式進行強制性購買。若勞工發現公司有此類不當要求，可向當地勞動主管機關檢舉，並請求協助處理，以確保自身權益不受侵害。總體而言，薪資的使用權應由勞工自行決定，雇主無權強制勞工將工資投入公司股票，否則將可能違反勞動法規，並面臨行政處罰或法律責任。

 

工資是勞動者根據勞動契約應得的報酬，雇主必須全額發放，並嚴格按照法律規定執行，不能隨意扣減。福利是雇主提供的額外待遇，雇主有較大的裁量權，可以根據公司政策和實際情況進行發放或調整，但應遵循契約和法律的基本原則。對於福利的承諾，雇主需確保明確規則，並與勞動者達成一致，避免因未遵守規則或變更福利政策引發爭議。通過明確工資與福利的區分，雇主和勞動者可以更清楚地理解各自的權利和義務，從而避免潛在的法律風險和糾紛。

 

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