特別休假法定排定及未休假工資計算方式為何？

問題摘要：

特別休假是為了保障勞工在特定情況下的休息權益而設立的，但實務上可能會因為各種原因而引起爭議，因此法律對於特別休假的排定、工資支付等方面有詳細的規範，以保障雇主和勞工的權益。這段文字也提到了未休特別休假工資的支付標準，強調了雇主必須按照法律規定計算工資，不能僅僅以月平均工資來計算。此外，如果勞工在休假日工作，則工資應加倍發放，這也是法律明文規定的。

律師回答：

關於這個問題，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，

 

勞工特別休假日數，主要規定在勞基法第38條規定，而未休時應發給工資除有勞基法第38條外，勞基法施行細則第24條規定亦有補充性規定，關於我國特別休假之規定，實務上屢生爭議，為保護勞資雙方權益，茲將制度簡述如下：

 

特別休假之排定規定

 

特休是什麼呢？勞基法怎麼規定特休假？根據台灣勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。

6個月以上1年未滿者，3日。

1年以上2年未滿者，7日。

2年以上3年未滿者，10日。

3年以上5年未滿者，每年14日。

5年以上10年未滿者，每年15日。

10年以上者，每年加給1日，加至30日為止。

計算時點，以勞工受僱當日起算、歷年制、學年度、會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。

 

特別休別由勞工排定。雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與勞方協商調整。

 

雇主應於勞工符合特別休假條件時負有告知義務。

 

勞工特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數應補發工資。

 

雇主負有勞工工資清冊記載義務，書面通知勞工義務。

 

未休特別休假工資計算

 

勞基法施行細則第24-1條規定：「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。依法雇主必須補發工資，」。簡言之，勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

 

特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項亦有明定經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。

 

發給工資之基準：

按未休畢之特別休假日數計算：乘以該勞工一日工資計算。

一日工資的計算方法，如果是按日計算，依據年度終結或契約終止前一日的正常工作時間所得之工資。如果是按月計算，依據年度終結或契約終止前最近一個月的正常工作時間所得之工資除以30計算。

 

遞延至次一年度的規定：如果勞雇雙方協商將特別休假遞延至次一年度，則按原特別休假年度終結時應發給工資的基準計算。不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。

 

發給工資之期限：

年度終結，在契約約定的工資給付日發放，或在年度終結後30日內發放。

契約終止，按照第九條的規定發放。

 

特別休假期日以勞工排定為原則，雇主不得逕自限制排定期日；當契約終止時，不論契約終止原因為何(例如：勞工自請離職、被雇主資遣等)，亦不論特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應發折發工資。工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。

 

遞延特別休假的優先扣除：

如果協商將特別休假遞延至次一年度，則在次一年度休假時，應優先扣除遞延的日數。雇主必須依照上述標準補發工資。

 

休假日工作工資計算標準的規定：

雇主在徵得勞工同意的情況下，若安排勞工在休假日工作，應該支付雙倍工資。所謂「工資」包括勞工工作所獲得的報酬，涵蓋了工資、薪金以及依照計時、計日、計月、計件方式以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給付。如果勞工因為雇主的限制未能請特別休假，雇主必須支付未休特別休假的工資。

 

特別假沒休也是一種未經勞工同意之休假日工作，「工資應加倍發給」，而不僅僅是依「平均工資」計算。雇主未依勞動基準法第39規定計算未休特別休假之工資，雇主應發乃係全薪而非底薪。

 

雇主必須依勞動基準法的相關規定計算並支付未休特別休假的工資，不能僅僅依據年度的月平均工資來計算，這不符合法律的要求。因此，雇主在計算並支付未休特別休假的工資時，必須遵守法律規定的計算標準，而不能自行調整計算方式。

 

此觀最高法院103年台上字第1047號判決意旨：「按勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。又所謂「工資」，係指勞工工作所獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。勞工因雇主之限制而未請特別休假，雇主自應給付未休特別休假之工資。惟雇主未依該條規定計算給付金額，僅以各該年度之月平均工資計算，於法未符。」

 

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