勞工已經預告自請離職，在預告期間內可以撤回自請離職之意思表示？

問題摘要：

根據民法的相關規定，對於解除權的意思表示，其效力與是否能夠撤回取決於其發生的時間。在解除權的意思表示生效之前，雙方均有權隨時撤回。然而，一旦解除權的意思表示生效，就不能隨意撤回，除非雙方均同意撤回。在勞動契約的預告期間內，如果勞工對雇主提出終止契約的意思表示，在預告期限屆滿前，這個意思表示雖然尚未產生契約終止的效力，但一旦送達給雇主，即已生效。這意味著勞工不能隨意撤回這個意思表示，除非雇主同意。如果雇主已經信賴了這個意思表示，例如已經找到了替代人選等待接替，那麼勞工的撤回將對雇主造成困擾。因此，除非雇主同意，否則勞工不能撤回預告終止契約的意思表示。

律師回答：

關於這個問題，有關終止權意思表示是否可撤回的問題，以及相關的法律條文和法院判決，都非常關鍵地涉及勞雇關係中的預告終止契約問題。以下是對這一法律問題的解析：

 

勞動契約終止意思表示之效力

 

民法第263條準用民法第258條第3項，終止意思表示一旦發生效力後，通常不得任意撤回。

但如果意思表示還未發生效力（即在預告期限屆滿前），原則上可以被撤回，除非特殊規定或具體情形不允許。勞工對雇主發出終止勞動契約的預告，這預告一旦到達雇主即發生效力，勞工原則上不得任意撤回。

 

當勞工向雇主預告終止勞動契約時，不需要雇主的同意，勞動契約的終止效力會在預告期滿時自動發生。這期間，勞動契約仍然有效，雙方必須繼續履行各自的權利和義務。

 

此外，勞工的預告一旦達到雇主，即視為生效，勞工就不能隨意撤回自己的終止契約意思表示，除非雇主同意勞工撤回。這樣的規定是為了保障法律關係的穩定性，避免造成任何一方的不確定性和損害。

 

按解除權之意思表示得否撤銷，依民法263條規定準用同法第258條第3項規定，意思表示於發生效力後不得任意撤回，但於發生效力前則可任意撤回。惟於終止權之行使為形成權，自不得「不得撤銷」。蓋在預告終止勞動契約之場合，期限屆至前意思表示固尚未生效，但表意人亦不得任意撤回，否則將有礙勞資關係之安定，此如雇主信賴勞工特定期間離職之事實，早已招聘妥接替人員等待交接，屆時勞工又不離職，將造成雇主無端的困擾。除如勞雇雙方均合意願繼續勞雇關係，即同意撤銷其意思表示者，自為法之所許，固不待言。

 

目的是為了保障雇主能有足夠的時間來尋找替代人員並進行相應的工作交接，確保業務的連續性。

 

惟按照民法第94條和第95條，如果撤回通知與原意思表示的通知同時或更早到達對方，則原意思表示不發生效力。這提供了一種法律上撤回的操作空間。

 

此觀臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第29號判決：「按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話之意思表示，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。 但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第94條、第95條第1項定有明文。再依民法第102條第1項規定：附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力。 是勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應繼續原有之權利義務關係。 又勞工對雇主預告終止契約，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時即已生效，表意人自不得任意撤回，否則即有礙於法律關係之安定，但倘雇主亦同意勞工撤銷其自請離職之意思表示，自不在此限。」

 

終止意思表示可以撤回嗎？

 

如果勞雇雙方均同意撤回勞工的預告意向，則可以合法撤回。這種情況通常發生在雙方重新評估情況後決定繼續合作。

 

如果勞工的終止預告在預告期滿前撤回並未被雇主接受，則原預告仍有效，勞動契約將在預告期滿時終止。勞雇雙方在預告期內仍需履行各自的義務，如勞工需繼續工作，雇主需支付工資等。

 

總之，勞動契約的終止預告一旦作出，除非有雙方的共同同意，否則原則上不得任意撤回。這既保障了勞工的自由，也保障了雇主的管理及人力資源規劃的需要。在實際操作中，勞雇雙方應適當溝通，以尋找最佳的解決方案。

 

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