派遣公司徵人時，沒有事前告知是派遣職位，該如何處理？

26 Jun, 2018

問題摘要：

關於人力派遣的法律規定包括以下幾個方面：雇主在招聘或雇傭員工時必須提供真實的資訊，不得發佈虛假廣告。違反此規定的雇主將面臨相應的罰款。派遣工作的要派單位在與派遣事業單位和派遣員工簽署勞動契約前，不得直接面試或指定特定的派遣員工。雇主未經員工同意不得將其勞務請求權轉讓給第三人。如果雇主違反此規定，員工可與要派公司成立契約，亦有權終止契約，並有權請求相應的遣散費。

律師回答：

關於這個問題，過去有部分派遣業者打出「為企業提供轉掛服務」等違法招商廣告，例如某家想規避雇主法定責任的企業自行面試甲勞工，面試合格後在該企業上班並聽從其指揮監督，但該企業卻將勞工「轉掛」在派遣事業單位，派遣事業單位當個只撥付薪資及投勞健保的「假雇主」，而勞工在發生請求資遣費等權益受損情事時，往往出現企業都以不是雇主為由，不願意負擔相關雇主責任，造成勞工求助無門。

勞動法中關於人力派遣的具體條款，這部分法律規定對保護派遣勞工的權益具有重要意義。以下是對這些條文的進一步解釋和分析：

就業服務的保護措施-誠實揭示的要求

根據《就業服務法》第5條第2項，雇主在招募或僱用員工時，必須提供真實的資訊，不得發布不實廣告。

只要徵才文案內容與客觀事實不符合，同時這個內容也會影響到大眾做決定的話，就會被認定為是「徵才廣告不實」，徵才廣告上的雇主與實際雇用的雇主不同，這個部分也包含當同一個負責人（雇主）名下有兩間公司。

根據就業服務法第5條、第65條的規定，雇主在招募、雇用員工時不可以做不實廣告或揭示。若招募廣告的內容與客觀事實不符，可能遭處以30萬元以上、150萬元以下的罰鍰。

派遣勞動的規範與違法轉掛

依據《勞基法》第17條之1，要派單位（即客戶公司）在與派遣事業單位（即派遣公司）和派遣勞工簽署勞動契約前，不得直接面試或指定特定的派遣勞工。換言之，如果要派公司先面試完畢後再由派遣公司成立勞動契約，即有違反上開規定。

勞基法第17-1條規定之立法目的在於「禁止要派單位為規避雇主責任，將已面試通過勞工，轉掛於派遣事業單位後，再行派遣到要派單位工作。」明載就是要杜絕「人員轉掛」，希望派遣制度單純化，將內部合適勞工派駐至要派公司，受指揮監督提供勞務，不應透過「轉掛」的脫法行為規避雇主責任。因此立法禁止要派公司將特定人選要求派遣公司僱用，不管這人選是「要派公司先面試決定的」、或「前派遣公司合約終止所遺留的」、甚至是「要派公司內部原有的勞工」，一律視為轉掛禁止範疇。

主管機關裁處要派公司新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（勞基法第78條第2項參照），並一律公布要派公司名稱與負責人姓名，同時限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（勞基法第80-1條）。

此一規定禁止要派單位將勞工轉掛派遣公司。如違法轉掛，派遣勞工可要求要派單位直接僱用。

雙方契約關係，應符合派遣勞動法令，即依勞基法第17條之1規定，如要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。要派單位違反者，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

如果要派單位違反了這一規定且已接受派遣勞工的勞務，該派遣勞工在提供勞務之日起九十日內有權書面提出與要派單位簽訂直接雇用的勞動契約。要派單位必須在收到勞工意向後的十天內協商簽訂契約。如果逾期未協商或協商未果，則視為勞動契約自動成立，合約內容以派遣期間的勞動條件為準。

勞動契約的專屬性和終止權

民法第484條，雇主未经勞工同意不得将其勞務请求权转让给第三人。如果雇主違反此規定，勞工有權終止契約。若勞工選擇終止契約，他們可以根据《勞基法》第14條的規定请求資遣費，且不承擔違約或賠償責任。

再者，如不願成立契約者，勞工亦得依民法第484條第1項前段規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。」再依同條第二項規定：「當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約」。

是以，勞動契約，原則上是具有勞務專屬特性，如果勞雇間沒有協議，勞務提供與受領權是不能片面、單方讓與的，人力派遣業者招募員工時如未明確告知派遣勞動之事實且取得勞工之同意，勞工可以不經預告終止勞動契約，並得依同法第14條第1項第6款規定請求資遣費，此時屬勞工法定終止權之行使自不負任何違約或賠償責任。

這種法律架構鼓勵透明度和誠信於勞動市場中的運作，派遣勞工能夠在更明确和保護性的條件下工作，而企業則需在法律框架下遵守更嚴格的操守標準。確保勞工在派遣關係中的合法權益不被侵害，並提供了一定的途徑來正式化他們與客戶公司的直接雇佣關係，這有助於提升勞工的工作安全性和穩定性。同時，這也防止了派遣公司或客戶公司透過派遣制度逃避雇主責任。

這些法律規定的實施意義在於確保派遣員工的權益得到保障，防止派遣公司或客戶公司通過派遣制度規避雇主責任，並鼓勵透明和誠信的勞動市場運作。此外，員工在不願意成立契約的情況下也有權終止契約，且不需承擔違約或賠償責任。

綜上所述，這些法律框架有助於建立更加公平、正義的勞動環境，保護派遣員工的權益，促進勞動關係的穩定和和諧發展。