受僱人因職務上過失導致雇主損害，可以求償嗎？ 雇主求償的時效多久？

問題摘要：

受僱人在履行勞務時應遵循以下原則：受僱人應依據雇傭契約的內容以及僱用人的合理指示履行勞務。受僱人有義務以善良管理人的注意標準履行職責，以免對僱用人或他人造成損害。若受僱人故意違反職務或怠於執行職務，導致僱用人受到損害，則受僱人需負損害賠償責任。對於賠償請求權，通常有時效期限為15年。受僱人需遵守契約規定和僱用人的指示，以善良管理人之標準履行職責，並避免對僱用人或他人造成損害。若因受僱人的違規行為導致損害，則需承擔賠償責任，並且有相應的時效限制。

律師回答：

關於這個問題，民法對於受僱人應如何履行勞務並沒有具體的規定，而是依據雇傭契約的內容和僱用人的指示。受僱人應當盡善良管理人之注意義務，如果受僱人故意違反職務或怠於執行職務，導致僱用人受到損害，則受僱人應當負損害賠償責任。這一請求權的基礎在於民法第227條第2項的規定。

 

受僱人的服務義務和注意義務

受僱人在執行其職務時，應依據雇傭契約的約定及僱用人的合理指示進行。此外，受僱人應盡善良管理人的注意義務，以免對僱用人造成損害。

 

另外，如果受僱人在執行職務時侵害了他人的權利，則僱用人和受僱人都可能需要連帶負損害賠償責任。除非僱用人能夠證明已經盡了相當的注意義務，或者即使盡了相當的注意義務仍然無法避免損害的發生，否則僱用人仍然需要承擔賠償責任。

 

又如受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。除非選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人方不負賠償責任。

 

但實務上甚少見雇主得以舉證免除，而雇主賠償後，對於僱用人已經賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權（參見民法第188條第1項及第3項規定），而僱用人賠償第三人後，可以向受僱人請求賠償。

 

臺灣高等法院110年度勞上字第40號判決表示：「關於受僱人應如何服勞務，民法並未設規定，自應依契約約定內容，並服從僱用人之指示，服其勞務；如係有償之僱傭契約，受僱人應盡善良管理人之注意義務，受僱人倘因未盡善良管理人之注意，而為不完全之勞務給付，致僱用人受有損害者，即應負不完全給付損害賠償責任（最高法院106年度台上字第1887號判決意旨參照）。所謂盡善良管理人之注意，則係指依交易上一般觀念，認為有相當知識經驗及謹慎之人所具有之注意。」

 

損害賠償責任

若受僱人因未盡善良管理人之注意義務或故意違反職務、怠於執行職務，導致勞務給付不完全或有瑕疵，進而造成僱用人損害，根據民法第227條，受僱人需承擔賠償責任。

 

在勞動關係中，勞務的質量和完整性對僱主和僱員雙方都是重要的，且僱員需負起一定的責任，確保其工作的質量符合雇約及勞動法的要求。

 

關於受僱人應如何服勞務，民法並未設規定，自應依契約約定內容，並服從僱用人之指示，服其勞務。由於勞動契約必為有償，因此，受僱人應盡善良管理人之注意義務，受僱人倘因未盡善良管理人之注意，故意違反職務或怠於執行職務，而為不完全之勞務給付，致僱用人受有損害者，即應負不完全給付損害賠償責任；其請求權基礎在於民法第227條第2項規定。 

 

勞工從事工作，應該有保持謹慎、注意之義務，如果犯錯導致雇主損失，依民法第227條第1項規定，就要負起賠償責任。如果未能達到這種注意標準，導致勞務給付不完全，從而給僱用人帶來損害，那麼受僱人需要對這種損害負賠償責任。這種責任規範強調了在勞動關係中，受僱人需要保持一定的專業性和謹慎性，以保障勞務的質量與僱用人的合法利益。

 

關於僱傭契約中受僱人的義務和責任。僱傭關係通常遵循民法和勞動相關法律的規範。此處判決提到，受僱人在僱傭契約中應遵循僱主的指示並提供勞務。此外，受僱人有責任以善良管理人的標準（即一個具有相當知識、經驗和謹慎的人所應有的注意力）來履行其職責。

 

若受僱人未能依此標準履行職責，導致勞務給付不完全或有瑕疵，而造成僱主損害，則受僱人需要承擔賠償責任。這種情形下，僱主可以要求受僱人賠償因不完全或不當履行職責所造成的損失。

 

當然，依民法第217條第1項規定：「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」同條第3項規定：「前二項之規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者，準用之。」如雇主有過失，亦得減輕賠償責任，即如公司的主管、會計人員作為雇主其他使用人，於過程未予以適當協助或預防者，也有過失存在，可以減輕賠償責任。

 

時效問題

關於因侵權行為所生之損害賠償請求權，根據民法第197條，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，須在二年內行使，否則權利將消滅。從侵權行為時起，逾十年也會消滅。對於一般的請求權，時效為十五年，計算自受僱人違反職務義務導致損害時起算。

 

上開請求權，民法債編未特別規定其請求權時效期間，所以仍應適用一般的十五年時效期間，但不是自勞工離職時起算，而是自勞工違反職務上義務導致雇主受有損害時起算(詳民法第125條)。

 

此外，關於上述請求權的時效期間，民法債編沒有特別規定。因此，一般而言，這種請求權的時效期間應當適用十五年的時效期間。但重要的是要注意，時效期間的計算並不是從勞工離職時起算，而是從勞工違反職務上義務導致雇主受到損害時開始計算的。

 

-勞資-執行職務侵害他人-僱用人責任-

瀏覽次數：5542