未給資遣費，是否會導致資遣違法而無效？

問題摘要：

在勞基法第11條等相關法規允許的情況下，雇主確實有權終止勞動契約。若雇主已確實行使了資遣權或其他法定權利，並拒絕受領勞工的勞務，則根據相關法律規定，勞工可以停止提供勞務。但是，勞工與雇主之間對於終止契約是否有效存在爭議時，端視勞工是否有合法的爭執，以及是否存在合法的資遣事由。若資遣事由確實存在，則終止契約是有效的，並且雇主有義務支付資遣費。如果資遣費已經支付給勞工，則這並不代表勞工已經同意終止勞雇關係。勞工無義務退還已經收到的資遣費，但應留下相關的證據，例如書面存證信函，表明對資遣終止契約的不滿，並要求恢復工作。

律師回答：

關於這個問題，雇主「確實」有行使勞基法第11條等或其他資遣等事實存在，即生拒絕受領勞務之效果，勞工即可停止提供勞務，是否終止有效，端視勞工是否爭執終止有效力，若有爭執終止是否存在合法資遣事由，即成資遣費給付之先決問題，若資遣事由不存在，終止契約自始無效，所以雇主片面要發給資遣費就可合法終止勞雇關係，因此，除非勞工方面也願意合意跟雇主終了勞雇關係。

 

當雇主依據勞基法第11條進行資遣（經濟解雇）時，必須有合法的資遣理由，並且遵守相關的法律程序，包括給付合適的資遣費。勞工在接到解雇通知後的法律行動和權利取決於資遣的合法性及其後續處理：

 

資遣事由的合法性：

如果勞工認為雇主提出的資遣理由不成立或不足以支持資遣，勞工可以向勞動局或法院提起訴訟，挑戰解雇的合法性。如果法院判定資遣無效，則勞雇關係未被合法終止。

 

資遣費的計算和給付：

雇主在終止勞雇關係時，必須支付相應的資遣費。如果勞工發現資遣費計算有誤或未包含應有的項目（例如加班費），勞工可以要求雇主重新計算並補足差額。這種情況下，即使資遣費發放有誤，也不影響資遣的法律效力，只影響資遣費的具體數額。

 

勞工的反應和權利保護：

如果勞工不同意資遣，即使資遣費已經被雇主發放或匯入勞工帳戶，勞工有權拒絕接受這一處理方式。勞工應立即以書面形式（存證信函）向雇主明確表示不同意資遣，要求恢復工作或挑戰解雇的合法性。

 

只有當勞工明確同意終止勞雇關係時，資遣才可能合法有效。單方面的資遣費支付不構成勞工對資遣的同意，也不自動終止勞雇關係。

 

雇主要有給資遣費但因計算項目有爭執漏未加計某些項目（如加班費），不會影響終止效力。雇主依勞基法第十一條資遣勞工，但事後未發給資遣費或發給不足，僅生勞工得向雇主請求發給（或補足）資遣費及加計法定遲延利息之法律效果，不會使原來就已生效的資遣事後又變成無效。 

 

倒過來，資遣費逕行匯入勞工帳戶或勞工受領資遣費，甚至請謀職假，並不會就當然發生勞工同意資遣之法律效果，因未勞工根本無同意資遣之意思。勞工也並無義務匯還，但勞工應該寫存證信函表明立場，對於資遣終止契約不服，並請求回復工作。

 

勞工在面對資遣時應保持警覺，積極了解和行使自己的法律權利，必要時應尋求專業法律幫助，以確保自己的權益不受侵犯。在任何情況下，保持證據的完整和準確溝通是關鍵。

 

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