兩年未能痊癒而喪失原有工作能力之職災勞工，可請求雇主一次給付40個月之平均工資？

18 Jun, 2018

問題摘要：

「給付四十個月平均工資免除後續工資補償責任」這一權利是由雇主行使的，而非由勞工主動請求。雇主可以根據法條的規定，在符合特定條件的情況下選擇一次性給付四十個月平均工資，以免除之後的工資補償責任。這樣的安排是為了保障雇主，避免其承擔無限期的補償責任。此外，雇主有權選擇是否行使這一選項，並且如果勞工的情況已超過四十個月平均工資的補償範圍，勞工仍然可以根據法條要求補償。因此，在雇主行使此權利的情況下，勞工也可以尋求其他補償方式，以滿足其需求。

律師回答：

關於這個問題，.台灣勞動基準法第59條關於職業傷害補償的條款，特別是在勞工醫療期間屆滿兩年後，勞工仍未痊癒且不符合殘廢給付標準的情況下，雇主如何處理工資補償的責任。以下是對這一法條和相關判決的重點整理：

勞基法第59條補償規定

依勞基法第59條第1項第2款後段但書，「但醫療期間屆滿兩年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審查喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準，雇主『得』一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」

給付40個月平均工資免除的是「未來」的工資補償責任。因文義上規定「雇主」為發動主體，很難推論出是「勞工」的請求權。而且，就算勞工真的符合第59條第2款但書的情形，也只是雇主評估是否要發動這個權利的前提而已，應該不會直接改變發動主體為勞工才是。

雇主的選擇權

此種一次性補償之權利，雇主的選擇權利，即雇主可以選擇一次給付四十個月免除以後的工資給付義務，或以為勞工很快痊癒，不一次給、亦按月給到勞工未久後的痊癒。勞工並無請求雇主一定要給付四十個月的權利。

雇主可以採用買斷措施，一次給付40個月的平均工資後免除原領工資補償責任，當然如果不符合前述要件或雇主不願買斷，還是有繼續補償的責任。提供一次性補償是雇主的權利，不是勞工的請求權。這意味著雇主可以決定是否使用這一選項來終止持續的工資補償責任。勞工不能強制要求雇主提供這種一次性補償。

另有法院認為勞基法第59條第2款但書，專指雇主的權利，只有在符合法定要件時，才可以由雇主本人主張，不是勞工可以主動請求。並且依勞基法第59條第1、2、3款的文義及排列順序，應可以認為勞工治療終止，已符合第59條第3款規定情形，可以依第3款規定請求失能補償時，就不可以再依第2款前段規定，繼續請求醫療中不能工作的工資補償或之後的醫療費用。（詳參臺灣高等法院臺中分院103年度勞上易字第40號判決）。

勞工可以主動請求的例外情形

雇主除了拒絕給付勞工醫療期間的工資補償，且也沒給付第59條第3款的失能補償，進而認定勞工在符合第59條第2款但書要件時，可以向雇主請求醫療期間2年的工資補償以及40個月平均工資。（詳參臺灣高等法院臺南分院103年度勞上易字第3號判決，並經最高法院106年度台上字第2864號判決維持）

如果勞工在醫療期間屆滿兩年後仍未痊癒且其情況符合法條的規定，則雇主可以行使給付四十個月平均工資的選擇權。此外，如果勞工已經因職業傷害而無法工作超過四十個月，且這種情況仍在持續，則勞工可以根據法條的後段規定要求雇主一次性給付。

但勞工如證明已超過雇主四十個月工資補償義務，自得依該條規定請求補償，此觀臺灣高等法院民事判決88年度勞上字第18號所示：「按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞動基準法第五十九條第一項第二款定有明文。此款後段規定乃為避免雇主如依前段規定，應負無限期之補償責任，恐非其能力所能負擔，故特別規定，於一定條件、一定期間，得一次給付一定之金額，以免除雇主之工資補償責任，其立法意旨在於保障雇主，固屬無疑；惟若勞工需經長期之醫療，依上開規定前段所得請求雇主補償之工資，已超過四十個月之平均工資時，自無不許其依上開後段規定請求雇主補償工資之理。經查，本件上訴人經二次職業傷害，迄仍在復健治療中…而上訴人已無法從事長途駕駛之工作…自堪認上訴人已喪失其原有之工作能力。又上訴人於八十七年二月二十一日申請桃園縣縣政府調解，請求被上訴人安排依其體力、能力所能勝任之工作，復為被上訴人所不同意，則自上訴人於八十五年四月十五日受傷起，已近四年不能工作，且此狀況仍在持續中，如其依原領工資計算工資補償，顯逾被上訴人得依上開規定後段終結工資補償之責任。因是，上訴人請求被上訴人一次給付四十個月平均工資之補償，於法自無不合。」