資遣問題-請求回復僱傭關係訴訟期間，可改請求資遣嗎？

律師回答：

關於這個問題，確認僱傭關係存在訴訟勝訴確定後，勞工即需有準備給付勞務之義務，惟在訴訟期間中，勞工找到新工作或事業，可能不願意回任工作，此時應考量的部分，是否得勞基法第14條第1項第5款、第6款終止契約，因此，雖勞雇關係存在與主張資遣費這兩個訴求是無法並存的，雇主不投勞健保，未依約給付工資，自屬違法行為，而此一勞健保是持續性之義務，因此得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，工資部分則無除斥期間之限制，仍得於勝訴或訴訟期間內，甚至回復工作，給付工資前，雇主未投保勞健保或工資而終止契約，並請求資遣費。

此觀臺灣高等法院85年度勞上字第6號判決所示： 被上訴人始終並無任意辭去職務之意，是以在八十一年二月二十五日上訴 人片面終止兩造間之勞動契約之前，被上訴人主觀上既無任意去職之意， 客觀上亦繼續提供勞務，即難謂被上訴人有拒服勞務之情，故在被上訴人 片面終止兩造間之勞動契約後，上訴人已無從期待被上訴人受領其勞務， 是在此一情形，被上訴人並無須催告上訴人受領其勞務，而於被上訴人片 面終止勞動契約，經法院判定為非法時，應認其自片面終止勞動契約之時 起，即應負受領遲延之責，依民法第四百八十七條之規定直至兩造勞動契 約確定終止之時，或被上訴人有拒絕繼續服勞務之情事時為止，上訴人均 負有給付被上訴人應得工資之義務，勞工遭雇主違法終止勞動契約時，勞 工固非不得依勞動基準法第十四條第六款規定，不經預告逕行終止勞動契 約，並依同條第四項及第十七條規定，向雇主請求資遣費，但其此一權利 之行使，依同法第十四條第二項之規定，應自知悉其情形之日起，三十日 內為之。本件被上訴人既主張上訴人於八十一年二月二十五日違法解僱伊 ，則如其欲向被上訴人請求資遣費，自應於其知悉被違法解僱後之一個月 內即八十一年三月二十五日前，向上訴人依法終止勞動契約，被上訴人既 未依前開規定，於法定期間內向被上訴人為終止契約之表示，其於該期間 經過後近三年之八十四年三月十日始為上開主張，於法自有未合，且勞工 主張遭雇主違法解僱，應僅得就主張解僱不合法，請求繼續雙方之僱傭關 係，或以雇主反勞動基準法第十四條規定而請求資遣費，二者擇一行使， 殊無就同一事由，主張二不能併存之權利之理，故被上訴人請求上訴人給 付資遣費，於法洵屬無據。再被上訴人於其確認僱傭關係之訴訟獲判勝訴 後，即有依法向上訴人提供勞務或為提供勞務準備之義務，被上訴人於八 十四年三月十日發函給上訴人，表示終止其與上訴人間之僱傭關係，依上 所述，其終止固不發生得向上訴人請求資遣費之法律效果，但兩造間之僱 傭契約既未定期限，依民法第四百八十八條第二項規定，仍生終止兩造間僱傭關係之法律效果。