可以約定勞工自請離職之預告期間超過法定預告時間嗎？

問題摘要：

勞工和雇主雙方約定的離職預告期間如果超過法定標準，通常會被視為無效。這表示任何超過法定預告期間的約定將被視為無效，並且將以法定標準所規定的預告期間取代之。然而，如果是雇主終止契約，並且設定了比法定期間更長的預告期限，則這樣的約定是合法的。勞動基準法第十五條第二項規定，在不定期契約的情況下，當勞工終止契約時，應適用第十六條第一項規定的預告期間，這被視為勞動條件的最低標準。因此，如果勞工和雇主約定的預告期間比法定期間更長，則該部分約定將被視為無效，並以法定標準取代之。至於雇主的預告義務，應根據勞動基準法第十六條的規定來遵循，如果雇主和勞工約定的預告期間比法定期間更長，則這樣的約定是優於法律的，因此可以按照約定的預告期間行事。然而，如果雇主和勞工雙方就預告期間達成一致，並且勞工得到額外的補償，例如金錢或其他實質利益，則這樣的協議可能是有效的。在這種情況下，可以認為是勞工和雇主達成了合意的解雇或資遣，因此這樣的協議是有效的。即當勞工和雇主達成一致意見時，無論是明示還是默示的表示，該協議即被認定為有效。

律師回答：

關於這個問題，常見於雇主需要比較長的替換人力之時間，因此與勞工約定勞工自請離職需要較長的預告期間，但此勞資雙方訂定較勞基法更多的預告規定者，其規定無效，而若雇主終止契約，訂立更長預告期間則屬合法，依民國88年2 月19日行政院勞工委員會88台勞資二字第006099號函：查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。 

 

勞動法中關於預告期間的規定

 

勞動基準法第十五條和第十六條，雇主和勞工終止不定期勞動契約時，均需遵守法定的預告期限。法定的預告期根據勞工在企業服務的年限不同，預告期也有所不同。

 

勞工終止契約的預告期：

如果勞資雙方約定勞工在離職時的預告期限長於法定期間，此部分約定被認為是降低勞工權利的不利條件，因此是無效的。勞動基準法規定的預告期將取代無效的部分。

 

雇主終止契約的預告期：

如果雇主和勞工約定的預告期限長於法定預告期，這被視為是優於法定標準的條件，因此是有效的。

 

當勞工收到額外補償並有金錢給付時，較長的預告期可能被視為合理，因為這被認為是勞工對於延長預告期所獲得的相應補償。

 

勞雇雙方如果達成共識終止勞動契約，無論最初的終止是基於哪一方的權利發動，只要雙方最終達成一致，該合意終止契約即為有效，雙方應遵守合意且不能反悔。

 

至於，勞資雙方約定者，原則上無效，自應縮減至法定期間，除非勞方已獲額外補償，並有實際給予金錢之情形，此時可認為屬於合意離職或合意資遣之情形，自屬有效。此觀臺灣高等法院民事判決95年度重勞上字第35號：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。」

 

總結來說，勞雇雙方可以協商預告期間，但必須確保不違反法定最低標準，並且考慮到任何額外的補償是否合理。

 

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