雇主可以任意改變上下班時間嗎？

問題摘要：

雇主改變上下班時間的相關法律規定和程序。在這種情況下，雇主要想要改變上下班時間，需要謹慎考慮勞工的權益和遵守法律規定，尤其是確保不超過正常工時的限制並且獲得勞工的同意或協商。總的來說，遵守契約、法律和協商原則是任何改變工作時間安排的必要步驟，這樣可以確保雇主與勞工之間的關係和睦並保障雙方的權益。

律師回答：

關於這個問題，大致為法定時數不變（一日8個小時），但原本9點上班改為8點半，而下午就提早30分下班，這樣可以嗎？

 

簡單來說，如果雇主從9點上班改為8點半上班，並提早30分鐘下班，仍符合每日8小時工作時數，這種變更需要與勞工協商並達成共識。若勞工同意，這樣的變更是可行的。但如果勞工不同意，除了符合法定例外的情形，則雇主無法單方面實施變更。

 

雇主改變上下班時間涉及到勞工權益和勞動契約的變更，必須遵循一定的法律規範和程序，雇主在改變上下班時間時應考慮以下幾個方面：

 

正常工時與法律規定的保障

《勞動基準法》第30條規定了正常工時的上限，即每日8小時及每週40小時，改變上下班時間應遵守此規定。如果改變上下班時間導致工時超過法定上限，雇主需支付加班費。

 

工作時間變更就是勞動契約內容的變更，依勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就是職務調動。

 

臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決

勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。

 

勞動契約的約定

上下班時間通常是勞動契約的一部分。如果契約中已明確規定了工作時間，雇主不能單方面改變，需與勞工協商並達成共識。任何對契約內容的變更，包括上下班時間，應取得勞工的同意，否則可能構成契約違約。

 

工作規則的變更

若上下班時間是依公司工作規則制定，雇主變更規則應符合《勞動基準法》第70條的規定，即需經工會同意或與勞工協商後公告。變更必須符合合理性原則，不能對勞工造成過度負擔或不利影響。

 

依勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」及最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」

 

員工的知情權與協商權

提前通知：

雇主應提前合理通知勞工，以便勞工有時間調整和適應新的時間安排。

協商機制：

應與勞工或工會進行協商，取得勞工的理解和支持。

 

民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。

 

因之，勞工個別明示同意固屬合法，但沒有明確表達意見，此時是有效？這個問題就是如何認定勞工有默示同意，此部分可參照最高法院95年台上字第689號民事判決謂：「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（本院二十九年上字第七六二號判例參照）。……縱證人龍沛然證述轉交資遣費一百十二萬二千七百五十元予上訴人當時，有告知上訴人該筆款項為資遣費，且上訴人就收受該筆款項並不爭執，然上訴人受龍沛然告知後，既仍在理成工業任職，工作權未受影響，其主張不知受資遣，認該筆款項為董事長特別慰勞金，似未悖常情，可否以其無異議收受上開款項，即認為已默示同意被上訴人之資遣？尤非無疑。原審未予細究，遽憑被上訴人公司內部人事作業文書及上訴人收受被上訴人所謂之資遣費款項，逕認上訴人已同意資遣，而為上訴人敗訴之判決，未免速斷。」

 

此時判斷雇主有沒有違法，應先取決於勞資間勞動契約內容有沒有註明工作時間。若當初的契約有約定固定的工作時間或工作時數，那麼若要變動工作時間就必須經過雙方同意才合法，不能由一方自行決定，否則就是違法。

 

雇主變更工時安排應以不損害勞工利益為前提，且需符合公平合理的原則。非經協商的改變：例如，若雇主未經協商單方面將上下班時間提前或延後，可能會被視為違反勞動契約和工作規則，勞工有權拒絕並要求協商或調解。經協商的改變：如果雇主與勞工達成一致，改變上下班時間可視為雙方同意的契約變更，此時變更即合法有效。

 

未經過勞工的上開同意(包括個別同意或工作規則的同意)而擅自更改工作時數，公司仍須給付工資，在法律上，這是屬於公司受領勞務遲延，仍應給付工資。但勞工若無異議而繼續履行，自可視為默示同意。惟若當初公司與勞工簽的契約內容僅註明實際工作時數給付薪資，卻未註明固定的工作時間或保障時數，通常公司除非無正當動機調整工作時間，且時間已經造成勞工生活重大不便，否則不能認定雇主違約，雇主自可合理調整工作開始及結束時間。

 

雇主在改變上下班時間時應慎重考量，遵守勞動契約、工作規則和法律規定，並與勞工充分協商，確保改變不損害勞工的權益和福利。

 

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