雇主表明不發薪資或減發薪資，勞工可以當下不去上班，並向雇主請求資遣費及工資？

問題摘要：

民法第486條確實規定了報酬的支付條件，根據約定或者習慣，通常是在勞務完成後支付工資。換句話說，勞工首先有義務提供勞務，而雇主則在勞務完成或者期限屆滿後支付工資。因此，一般情況下，勞工不能主張同時履行的抗辯權，也就是要求雇主先支付工資然後再提供勞務。所以，如果雇主表示不願意支付工資或者減少支付工資，但是給付期限還未到，勞工不能主張雇主違法。然而，如果在給付期限屆滿時雇主仍未支付工資或者支付不完整，勞工當然可以依勞基法第14條第1項第5款的規定，以雇主不依照勞動契約支付報酬為由不經預告終止勞動契約。需要特別強調的是，終止勞動契約的方式必須向對方表明終止的意圖，僅僅不去上班可能還不足以被視為已通知終止勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，按工資除非事先約定預付，否則通常是後付。即依民法第486條規定：「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一 報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二 報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。」可資參照。

 

薪資通常是勞務完成後給付，而不是提前支付。如果雇主未在約定的給付期限內支付工資，勞工有權利依據勞基法第14條第1項第5款立即終止勞動契約。此外，終止勞動契約應透過明確的方式通知雇主，例如通過存證信函，以確保雙方明確理解契約終止的事實和時間點。這樣的做法有助於避免未來的法律爭議，確保勞工的權益得到適當保護。

 

換言之，勞工有先為給付勞務之義務，雇主則於勞工勞務給付完畢或期間屆滿時再給付工資，因此一般說起來，勞工是不能主張「同時履行抗辯權」的，亦即主張要雇主發薪然後再給付勞務，因此雇主表明不願發給薪資或減發薪資，但因給付期限未至，不能主張雇主有違法之情形。

 

工資全額直接給付

 

工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。(勞動基準法第22條第2項)

 

工資定期給付

 

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。勞基法第23條第1項規定。勞動部111年3月14日勞動條二字第1110140080號函釋：「本法第23條第1項所定之工資定期給付，旨在要求給付日期應有明確之約定，且範定除預付者外，縱為特別約定，給付之最低頻率仍不得低於每1個月給付1次，以保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活。例如，約定為『每月上旬其中1日給付』（即日期不明確）或是『每2個月之5日給付1次』（即給付間隔超過1個月），因與上開意旨不符，縱依該約定給付，亦屬違反是項規定。」

 

簡言之，雇主固得與勞工特別約定工資計算週期，惟約定工資計算週期最長不得超過1個月，雇主每個月亦至少應給付1次工資予勞工。舉例而言，如勞雇雙方約定每2個月給付1次工資，雇主即可能違反勞基法第23條第1項之規定。

 

工資的給付日期必須有明確的約定，且工資的給付頻率至少要每個月一次，以確保勞工能夠定期及時地收到工資，支持其生活需求。這樣的規定旨在避免雇主以不確定的支付日期或過長的支付間隔來給付工資，從而保護勞工的經濟穩定和生活品質。任何違反這些規定的行為，即使是雙方特別約定，也被視為違法。

 

不過如果雇主於給付期間屆至業已欠薪或給付未完整，勞工當然可以依勞基法第14條第1項第5款規定以雇主不依勞動契約給付報酬為由不經預告終止勞動契約，但要特別說明的是終止勞動契約的方式是必須將終止的意思表示送達到他方，單純不去上班可能還沒辦法被認為業已通知終止勞動契約，自不得以不去上班當作依勞基法第14條第1項第6款終止契約，還是寄發存證信函予雇主，較能明確勞工終止契約之意思表示。

 

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