雇主任意修改規則，導致勞工考績列為不及格，對此不利處分是否得訴訟？

05 Jun, 2018

問題摘要：

懲戒權以及員工績效評估等議題是企業管理中極為重要的一環，也涉及到雇主與員工之間的權利和義務。雇主在行使懲戒權時，必須遵守勞動法令的規定，確保公平和合法性。下面我總結了一些重要的法律指引和澄清：雇主在制定懲戒規則時，必須確保這些規則符合勞動法令的強制性規定，且懲戒措施必須是合理的，不能無端剝奪或降低勞工的工資和其他原有的福利。任何違反勞動法的懲戒措施都可能被視為無效。雇主應確保績效考核的過程公平，並且績效考核結果應該反映出員工的實際表現。雇主在考核過程中應避免歧視，並且考慮到員工的實際工作能力。在實施任何懲戒措施之前，雇主應確保員工有機會表達自己的觀點，即遵循公平的聽證程式。此外，懲戒的原因和證據必須明確且合法。如果涉及到降級和薪資調整，必須依據原定勞動契約規定進行，或得到勞工的同意。否則，雇主可能面臨勞工提出訴訟的風險。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。

其中獎懲及升遷即是雇主行使懲戒權，因之，實務上問題是員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務廣泛討論績效輔導改善程序（PIP）之後，除了應考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃，在進入績效輔導改善程序之前，公司對員工進行之績效考核，就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。

雇主如何依據法律規定合理行使懲戒權的重要性。以下是對雇主懲戒權行使的一些法律指引和澄清：

工作規則的法定要求

如您提到的，《勞動基準法》第70條要求雇主在雇用30人以上時，必須制定工作規則，並且這些規則需要經過主管機關的核備。這些規則覆蓋的範圍廣泛，包括工時、休息、休假、工資等，目的是確保勞動條件清晰規範，並事前為勞工所知，以確保公開透明的員工參與。

懲戒規則的合法性與合理性

雇主在制定懲戒規則時，必須確保這些規則不違反勞動法令的強制性規定。此外，懲戒措施必須是合理的，不能無端剝奪或降低勞工的工資和其他原有的福利。任何違反勞動法的懲戒措施都可能被視為無效。因之，公司對員工績效考核是否符合平等原則、比例原則，或出於其他恣意或不當動機？

雇主經由考核制度對於員工所為之考核評比，均屬人事管理之權責，績效考核結果與員工表現是否相當，並非法院所能介入，應依循企業內部申訴程序辦理（台灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）。

如績效考核結果，可能涉及員工是否不能勝任工作而被公司單方終止契約之情形，因此較近期之實務見解表明，若有考核結果致僱傭關係存否受有影響時，法院始就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷其合法性，但不能審查其妥當性（台灣高等法院台南分院106年度勞上字第3號民事判決參照）。

除非影響勞動契約存續、工時、休息、休假、工資等權利事項，換言之，法院鬼不僅對於影響僱傭關係存否時介入企業對員工之績效考核，舉凡對於「勞工權益影響甚鉅者」，法院即有介入之正當性，如最高法院109年台上字第2386號民事判決：「按雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，固應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查。」

懲戒權的行使程序(過程)公平性

影響法院判斷公司的績效考核是否合法的程序要素，主要為：若公司設有績效考核之評核組織、評核程序等相關規定，是否有依循遵守？在實施任何懲戒措施之前，雇主應確保員工有機會表達自己的觀點，即遵循公平的聽證程式。此外，懲戒的原因和證據必須明確且合法。

對降級或薪資調整的處理解雇之法律後果

企業因經營政策變更而免除員工的兼職主管職務，原有職務加給可停發。然而，如果涉及到降級和薪資調整，必須依據原定勞動契約規定進行，或得到勞工的同意。

勞工如認為雇主的解雇或薪資減少不合法，可以通過調解或訴訟程式來維護自己的權益。如果勞工提出訴訟並勝訴，雇主可能需要恢復勞工的職位和補償期間的薪資。

如考績不及格，免除主管職而有減少薪資之狀況，此依內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函示意旨：「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」所以如果並未降級，而只是從主管平調為非主管職務，因而停發原主管加給者，但勞工對於雇主降級的處置是否合法，由於已經損及薪資，如是否符合人事規則，仍得加以爭執，並提出訴訟。

對於懲戒如有影響員工薪資內容，如工資議定，勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資（勞基法第21條）。除勞雇雙方另有約定或雇主按月預付工資外，工資每月應至少定期發給二次（勞基法第23條）。工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等（勞基法第22條）。

換言之，雇主內部的懲戒權，雇主基於經營判斷原因決定權，本得自由裁量，除非影響到勞工工資權益，否則法院也無權介入，雇主要如何去修改內部的懲戒條款，基本上，勞工固無須理會，雇主若任意訂立紀律規範而納入公司的內部規則，已經導致員工有開除或資遣、減少薪資、此時勞工屆時針對此一解僱或減薪處分再循調解或訴訟程序，主張自己的權益即可。因此，雇主雖有權自行訂定懲戒規章，但規章的內容若違反勞工法令或其他法令的強制規定，內容若不合理，引用此一內部規定所做的開除或資遣、減少薪資，自屬無效。

通過上開說明，我們可以看到，雖然雇主具有一定的自由度來制定和執行工作規則及懲戒政策，但這些行為必須在法律框架內進行，確保不侵犯勞工的合法權益。這不僅是對勞工權益的保護，也是確保企業長期穩定發展的基礎。雇主在行使懲戒權時必須遵守法律規定，確保公平和合法性，以維護勞工的合法權益。雇主負有建立透明和公正的績效評估制度之義務，以確保員工的工作表現得到公平評價。