契約或工作規則可以作為扣工資之依據？

15 Apr, 2017

問題摘要：

工作規則不能作為扣除勞工薪水的依據。雇主應該全額直接給付勞工工資，除非有勞雇雙方另有明確的約定或法律有其他規定，例如代扣保險費用或勞工同意的預支薪資。工作規則雖然是維持職場秩序和明確勞資雙方權責的重要工具，但它不能用來合理化扣減勞工薪水。如果雇主認為勞工的行為造成了公司損害或欠款，則應透過適當的法律途徑求償，例如提起民事訴訟。此外，任何違反勞動基準法的工作規則或契約條款都是無效的。這包括任何未經勞工同意且試圖非法扣減薪水的規定。勞工保護法律的執行力度，確保勞工不會因雇主制定的不公工作規則而受到不公正的待遇。總而言之，工作規則不能作為扣除勞工薪水的合法依據。雇主應遵守勞動基準法的規定，全額直接給付勞工工資，並尋求合法的途徑解決與勞工之間的爭議。

律師回答：

雇主可不可以用工作規則扣勞工薪水作為賠償公司損害或欠款？

工資全額直接給付原則

勞動基準法第22條明確規定，工資應全額直接給付勞工，除非有勞雇雙方另有明確的約定或法律有其他規定，例如代扣保險費用或勞工同意的預支薪資。

工作規則的限制

雖然工作規則是維持職場秩序和明確勞資雙方權責的重要工具，但根據勞動基準法，工作規則不能作為扣除工資的合法依據。任何試圖透過工作規則扣除薪資的規定都是無效的，除非這種扣除是基於勞工的事前同意且不違反勞動基準法的規定。

這個簡單來說，工作規則可否作為扣工資之依據，答案當然不可！此即工資全額直接給付原則，工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。例如，勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資，雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。

至於，其他項目是否可以扣除，首要答案就是除非勞工同意，但勞工個別同意，絕對沒有問題，如預支薪資。但事前以契約或「工作規則」，兩者性質有相同之處均為雇主定型化規定，而工作規則雇主促進勞資和諧，基於營運需要，依勞動基準法第70條規定所訂定。綜觀勞動基準法及其施行細則，並無雇主得扣發員工工資之規定；又上開「工作規則」、「契約」亦非勞雇雙方所「另有約定」，無勞動基準法第22條第2 項但書之適用至明。再依勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」規定之意旨，較諸「違約金」及「損害賠償」歸責性更低之「違規」，豈容雇主預為扣發工資之舉，足見原告所訂定之「工作規則」，已違反勞動基準法之強制規定，依勞動基準法第71條規定，該條規定顯屬無效。

即使雙方約定都不見得有效力，況且工作規則係雇主單方制定之規則，而此一「無效」乃自始不生效力，要無因雇主業依勞動基準法70條規定送請被告核備而使其生效之理，既為自始不生效力之規定（臺北高等行政法院97年度簡字第00138號判決）。