雇主可以要求勞工在假日或休息日參與舉辦企業活動及教育訓練？是否應以計薪？

04 Jun, 2018

問題摘要：

如果公司安排在員工的休假日舉辦義工活動或人文訓練，且這些活動是強制性參加的，那麼這些時間應該被視為工作時間，需要支付相應的工資。如果員工同意在休假日工作，則應給予加倍工資。對於因故未能參加活動的員工，不應該被視為曠工。此外，如果公司未按照法律要求支付加班費或提供補假，這可能會觸犯勞動法規，應該尋求法律建議或向勞動部門舉報。總之，公司應該遵守相關法律法規，並妥善處理員工的休假權益。

律師回答：

關於這個問題，大致是，公司舉辦義工活動及人文訓練，強迫員工參加而其時間為員工休假日，雇主是否應給與補假或是加班費？當然企業活動和教育訓練在職場中具有不同的功能和目的，但是員工是否應參加，參加後是否應給加班費？

企業活動及教育訓練又是什麼？

企業活動是指由公司組織和舉辦的各種活動，目的是促進員工之間的交流、提升團隊凝聚力以及增強公司文化。這些活動通常包括但不限於：

團隊建設活動：例如，戶外拓展、團隊遊戲、團隊競賽等。

慶祝活動：例如，年終晚會、公司周年慶、節日慶祝活動等。

公司會議和聚會：例如，季度會議、全體員工大會、部門聚會等。

企業文化活動：例如，文化日、義工服務、慈善活動等。

休閒娛樂活動：例如，公司旅遊、電影之夜、運動會等。

教育訓練是指公司為了提升員工的技能和知識所舉辦的培訓和學習活動。這些訓練旨在提升員工的專業能力和工作效率，通常包括：

入職培訓：新員工進入公司後的基本培訓，包括公司政策、企業文化、工作流程等。

專業技能培訓：提升員工專業能力的培訓，例如技術技能培訓、管理技能培訓、銷售技能培訓等。

安全培訓：確保員工了解和遵守安全規範，例如消防演習、安全操作培訓等。

持續教育：提供員工進一步學習和深造的機會，例如參加外部課程、取得專業認證等。

軟技能培訓：提升員工的軟實力，例如溝通技巧、領導力、時間管理等。

工作時間是什麼？

這時如果認定為上班時間，一定會因為超過正常上班時間應該給付加班費，此依勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給…」僅有在「雇主延長勞工工作時間者」方有加班費，沒有雇主延長，當然不可以強迫雇主受領非指示的勞務。但是因勞資關係中，勞工常處於弱勢或舉證上不利益，勞基法第30規定以下規定勞工最高工時，《勞動基準法》第24條及第30至35條，雇主延長工時需要支付加班費，這涵蓋了每日和每週的工時限制、工時變更的原則、特殊工時的規範、休息時間的安排以及延長工時的報酬給付。

工作時間定義

工作時間應解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務的時間，包括實際提供勞務的時間以及在雇主明示或默示下處於隨時可以被指揮監督的狀態的時間。企業活動：如果是由公司組織並要求員工參加的企業活動，通常應被視為工作時間的一部分，並計入總工時。如果活動時間超過法定工時，應支付加班費。

強制性活動：

若義工活動或人文訓練屬於強制性參加，則應視為工作時間，應計入員工的出勤時間。如果公司要求員工參加的教育訓練在正常工作時間之外進行，這段時間應被視為工作時間，並計入總工時，同樣適用於加班費的規定。總之，企業活動和教育訓練如果是由公司安排且要求員工參加的，通常應被計入工作時間，並適用相關的工時和加班費規定。

自願性活動：

若活動是自願性質，則不計入工作時間。

工作時間可解釋為勞工處於雇主指揮命令下之時間，或勞工在雇主明示、默示下從事工作的時間。此不僅包括勞工實際提供勞務的時間，只要勞工係處於雇主得以支配(指揮監督)的狀態，即屬工作時間(參見劉志鵬，勞動法解讀，1999年，頁32)。

簡言之，工作時間是基於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間。因此，祇要並非勞工可以自由選擇是否加入，皆屬工作時間，自應與一般出勤狀況計入工作時間。

勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函解釋：

「末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」

行政院勞工委員會民國81年04月06日(81)台勞動二字第09906號書函：

「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」

臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決

勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間，甚為明確。

因之，這個問題解答，雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練應計入工作時間。事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬自願性參加，則該時段不屬工作時間。又事業單位辦理之登山、家庭日、尾牙，如非強制參加，則該時段不屬工作時間。

另關於勞工因故未於休假日出席教育訓練，不得以曠工論。勞動基準法第三十七條所定之休假，係為勞工法定權利，事業單位於休假日辦理勞工教育相關訓練，自不可強制勞工參加，如勞工因故未出席受訓，應不可以曠工論處（民國80年10月28日行政院勞工委員會(80)台勞動二字第27905號函示）。因為法定休假是勞工的基本權利，事業單位在休假日安排的教育訓練不應強制員工參加。

工資及補假安排

勞動契約的核心是勞工提供勞務以換取雇主支付報酬，因此，工作時間與報酬應該是緊密相關的。勞動基準法第24條及第30至35條，雇主延長工時需要支付加班費，這涵蓋了每日和每週的工時限制、工時變更的原則、特殊工時的規範、休息時間的安排以及延長工時的報酬給付。

假日安排活動：

依據《勞動基準法》第36條、第37條、第38條，假日應給予員工例假、休息日及特別休假，若雇主於假日要求員工參加活動，需取得員工同意，且應加倍發給工資。

例假、休息日工作：需給付雙倍工資，或約定補休。

休息日安排活動：

需按照第24條第2項規定，支付休息日加班費。兩小時內的工作需支付1.33倍工資，超過兩小時後需支付1.67倍工資。

雇主於假日或休息日舉行企業活動或教育訓練，除非勞資約定補休，否則即依第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同（勞基法第39條規定）。因此，雇主若於假日要求勞工出勤者即須加倍給付工資，換言之，如月薪制勞工即須給付多一日工資。

而若安排於休息日，則依勞基法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」因此，雇主應給付休息日加班費予勞工。

總結來說，雇主在安排休假日的義工活動或訓練時，需考慮其強制性及員工的權益，並適當給予加班費或補假安排。對於因故未能參加的員工，不應視為曠工。