契約終止問題-勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，僅能請求雇主發給資遣費，不能請求預告工資？

律師回答：

關於這個問題，法無明文規定，多數見解是否定的，勞工依勞基法第14條規定即時終止勞動契約者，僅能請求資遣費而無請求預告工資之餘地，其理由應為勞工行使終止權，自可選擇是否預告或不經預告，若無須預告，又無實際工作者，自不得請求雇主給付預告期間工資。

此部分可參臺灣高等法院96年度勞上字第47號判決要旨：按勞動基準法第十六條第二、三項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資」之規定，是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作，如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司法院民事法律專題研究(六)第二六八至九頁亦同此見解）。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則係自無請求雇主發給預告工資之餘地，是被上訴人主張上訴人應給付渠等按預告期間三十日計算之預告期間工資云云，於法自有未合。 」

臺灣高等法院91年度勞上易字第26號判決要旨：勞動基準法第十四條第四項之規定，「第十七條規定於本條終止契約準用之」係指準用第十七有關發給資遺費之規定，並不及於預告工資。故所謂預告工資係指雇主未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資而言（勞動基準法第十六條參照）。本件係被上訴人（按指勞方）主動終止契約，自無所謂預告期間問題，被上訴人請求上訴人（按指雇主）應再給付預告期間工資六萬三千元，即屬無據。

但有少數說，但基本立論未明，如臺灣士林地方法院95年度勞訴字第19號判決所示:預告期間工資部分：按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1 、3 項分別定有明文。查原告雖係基於勞基法第14條第1 項第6 款之事由終止勞動契約，與上開法條規定有間，惟按預告期間之設計，故係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞基法第14條第1 項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之時間後方得終止勞動契約。參以勞基法第18條僅規定勞工在「一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞基法第14條第1 項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，基於類似之情形為相同處理之法理，原告自可類推適用勞基法第16條之規定，由勞工依勞基法第14條第1 項第6 款所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。此案未上訴至臺灣高等法院，故尚未有形成為有利說。