勞工因雇主違法而入獄，雇主是否可以終止契約或不付工資？

問題摘要：

當勞工因執行職務而觸犯法律、最終入獄時，雇主是否有權終止勞動契約，以及在這種情況下工資支付的規定。如如果勞工因執行雇主的任務而觸犯法律，如違反公平交易法、侵犯商標或專利等，導致其被判刑並入獄，那麼根據誠信原則，這種情況可歸責于雇主或與勞動關係有關，雇主不應終止契約。工資是否予以給付，根據民法的風險負擔原則，如果停止履行勞務的原因可歸責于雇主，那麼勞工在停止履行勞務期間的工資應由雇主支付。例如，勞工因執行雇主的非法指示或在職責範圍內的行為而入獄，這種情況下雇主應負責支付工資。

律師回答：

關於這個問題，綜上所述，是否終止契約和支付工資，需具體分析勞工觸法的原因是否與執行職務有關，以及是否可歸責于雇主。這個問題涉及到勞動法、刑法和民法的交叉應用，處理時需要充分考慮法律規定和原則。

 

終止勞動契約與執行職務導致觸法

 

根據勞動基準法第12條第1項第3款，如果勞工因受有期徒刑以上刑的宣告確定，且未獲得緩刑或未被准許換罰金，雇主可以不經預告終止契約。這一規定的出發點是勞工因入獄無法提供勞務。如果勞工因執行雇主的任務而觸犯法律，如違反公平交易法、侵犯商標或專利等，導致其被判刑並入獄，那麼根據誠信原則，這種情況可歸責于雇主或與勞動關係有關，雇主不應終止契約。

 

勞工有受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。雇主得不經預告終止契約（勞基法第12條第1項第3款規定）。因此，勞工勢必要入監執行而無法提供勞務，允許雇主可終止勞動契約。這在勞工自己不學好，被抓去關，當然沒有問題，但問題是有因候勞工是因為執行雇主職務因而獲罪，這時候若容許雇主終止契約，豈不公平！

 

此如勞工執行雇主要求違反公平交易法或商標、專利等法律，倘若被抓去關，亦屬於其執行職務之必然，因此，任職期間坐牢，基於誠信原則，關於上開規定，若屬於可歸責於雇主或勞動關係之事由，而使勞工入牢服刑，基於誠信原則，雇主自然不得終止契約。

 

雇主是否應發給工資？

 

關於發給工資部分，法律上關於公假與訴訟有關者，如勞工請假規則第10條規定：「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」，是以，倘法律或其授權予行政機關所為之命令，載明雇主應給予公假，勞工始得依前開條文主張公假權益。。

 

如行政院勞工委員會76年9月14日台勞動字第2138號函：「勞工與雇主因勞資糾紛涉訟法院傳詢時可先請事假或特別休假；如判決勝訴，雇主應改給公假。」

 

85年1月13日台勞動2字第100419號函：「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時，可先請事假或特別休假，如該爭議事項經有權機關（法院或主管機關）判（認）定係出自於雇主違法所引起，雇主應改給公假。」

 

而坐牢是否給予公假，僅在勞工身份是當事人或證人，雇主違法事由而出席勞資爭議調解會議或司法訴訟，雇主應給予公假，工資照給。惟勞工任職期間，坐牢期間工資如何計給，勞動部並無釋示，亦未見相關法令明文。

 

此時應回歸民法的風險負擔原則，應視停止履行勞務原因，是否可勞資雙方歸責而定，即依民法第267條規定：「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。」

 

因此，停工原因若係可歸責於雇主或因勞動關係所生，如公司產品侵害他人專利或不正競爭，為了是公司利益，勞工在雇主放任下而共同違法行為，此時勞工停止履行勞務期間之工資，自應由雇主照給。縱使雇主未為違法指示，勞工亦未違背職務，因勞工執行職務導致他人，勞工因公遭涉訟，尚屬職務內容通常伴隨常態風險之實現，二者存在相當因果關係，即屬於可歸責於雇主而須給付工資。

 

當然以上討論均屬可歸責於雇主而坐牢，如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主除得終止契約，甚至在入獄前之訴訟及羈押均視為事假，甚或論以缺勤，拒絕工資給付，而勞工行為影響到雇主商譽，雇主亦得請求損害賠償。

 

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