員工職務上完成著作，員工有沒有使用權？
問題摘要：
關於員工在職務上創作的著作及其著作權歸屬的問題。它解釋了著作財產權的歸屬、著作人格權的保護，以及合理使用的概念。這些需要根據具體情況進行事實認定，並且提供了一些考慮因素，例如工作性質與職責範圍、使用資源與時間，以及著作與公司業務的相關性。此外，它還提到了員工可以在合理使用的範圍內使用這些著作，並且列舉了一些可能符合合理使用標準的情況，如自用重製、公開展示與網路分享以及使用鎖碼或受限訪問的方式。
律師回答：
關於這個問題，答案是沒有的。
著作財產權的歸屬
如果員工在職務上創作了作品（如照片、文章等），除非合約有特別規定，否則著作財產權歸雇主所有。這意味著，勞工需要雇主的同意才能使用這些作品。拿到財產權的雇主有權利決定如何利用著作物。
著作權法第11條規定：「受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。前二項所稱受雇人，包括公務員。」如員工於職務上所拍攝照片、文章等著作，如為其職務上之著作，除經約定著作財產權歸員工所享有外，雇主享有著作財產權，勞工使用，必需經雇主同意使用，自不生違反著作權法之問題。
有關員工於職務上所完成著作之著作權歸屬，依著作權法第11條規定，如有契約約定者，從其約定；如未約定，則以受雇人為著作人(即員工享有姓名表示權、禁止不當變更權等「著作人格權」)，雇用人(公司)則享有重製、改作、散布…等「著作財產權」。但什麼是「職務上完成之著作」？這是事實認定的問題，要依工作性質作實際判斷。
要明確判斷什麼是「職務上完成之著作」通常需要根據具體情況進行事實認定。這裡涉及幾個關鍵因素：
工作性質與職責範圍
首先需要評估著作是在員工的正常職責範圍內完成的還是在私人時間內獨立完成的。如果一個員工被雇來執行特定的創意工作，例如一名廣告公司的文案編寫者或設計師，那麼他們在職務期間產生的創意著作通常會被視為「職務上完成之著作」。
使用資源與時間：
如果員工在使用公司的資源（如電腦、軟體、辦公空間等）和在工作時間內創作了著作，這也可能被視為是「職務上完成」的。
著作與公司業務的相關性：
如果著作直接與公司的業務相關，或是為了完成職務任務而產生的，這也支持著作是在職務上完成的。
只要證據能顯示有提供一定時間給公司、換取公司給付薪資的這種互動關係即可。如果有僱傭關係，則應注意在進入公司時，是否曾簽署過類似文件提到著作財產權歸屬的約定。如果沒有約定，著作權法考量公司雇用員工可能就是要從事一定的創作，因此將職務上完成的著作，其「著作財產權」規定給公司雇主、把「著作人格權」歸屬給員工也就是實際完成著作之人。
著作人格權的保護
員工作為著作人格權的持有者，仍然保有對作品的姓名表示權和保持作品完整的權利。這意味著，即便著作財產權歸雇主所有，著作人格權仍然保障著作人對作品的個人聯繫和尊嚴的保護。員工主要的權利是在要求適當的表達員工姓名、或不讓著作被醜化。
著作權法同時保護著作人的人格權，包括公開發表權（第15條）、姓名表示權（第16條）、以及禁止他人歪曲或修改作品的權利（第17條）。這些權利通常是無法被轉讓或繼承的，原則上屬於著作人一身專屬。
但是實際上更常見的是，勞工是否有發表之權利，雇主是否不表示其本名或歪曲、割裂、竄改或其他方法改變受僱人著作之權利，即依著作權法第15條規定：「著作人就其著作享有公開發表之權利。」、著作權法第16條第1項規定：「著作人於著作之原件或其重製物上或於著作公開發表時，有表示其本名、別名或不具名之權利。著作人就其著作所生之衍生著作，亦有相同之權利。」、同法第17條規定：「著作人享有禁止他人以歪曲、割裂、竄改或其他方法改變其著作之內容、形式或名目致損害其名譽之權利。」上開同一性保持權（著作權法第17條）、姓名表示權（第16條）及公開發表權（第15條）是否的由受僱人享有？
著作權的合理使用
雇主有權利決定如何利用著作物，則員工就不能任意再使用這個作品，特別是跳槽或離職後，「千萬別以為」自己是原創者就可以任意利用在工作期間幫該公司完成的著作。
惟員工當然與一般人相同，享有著作權的合理使用是指，即著作權以外之人，對於著作權人依法享有之專有權利，縱使未經著作權人同意或授權，仍得在合理範圍內，以合理方法，自由且無償加以利用之主張，在我國著作權法第44條至65條定有規範。
著作權的合理使用是指在不侵犯著作財產權的前提下，允許公眾在某些限定的情況下使用受保護的著作，而無需事先取得著作權人的許可。這主要是為了促進知識的傳播和創新，同時保護著作權人的合法權益。合理使用通常涉及的情境包括但不限於教育、新聞報導、研究、評論或批評等。
因之，著作權合理使用是在符合法律規定時，例外可以無需得到著作人的授權，便可以使用其著作一部或全部內容。這是為了調和著作權人利益與公眾利益的平衡，在我國著作權法中規定在著作權法第65條第1項著作之合理使用，不構成著作財產權之侵害。
在職務著作的情境中，即使著作由員工在雇用期間創作，並且著作財產權屬於雇主，員工和公眾仍然可以在合理使用的原則下使用這些著作。重要的是要識別哪些情況下的使用符合合理使用的標準，這通常需要考慮以下幾個因素：
使用的性質和目的：
例如是否為非商業教育目的或是批評、評論。
使用的量和實質性：
使用的是否是著作的重要部分，以及使用的量是否合理。
對原著作市場的影響：
使用是否會對原著作的潛在市場或價值造成影響。
合理使用的標的為「著作財產權」，關於著作人格權之保護，著作人格權係以保護著作人名譽、聲望或其他無形之人格利益，原則上著作人格權為借作人一身專屬權，不得讓與或繼承。相較於著作財產權係謂著作人得以享有其著作之經濟價值，本可分離。若以受僱人為著作人，契約未特別約定著作財產權之歸屬，此時著作人格權與著作財產權分離，受僱人享有著作人格權，但著作財產權歸雇主享有，因此，此時要尊重原著作人之人格權。但契約特別約定著作財產權歸受僱人，僱用人享有著作人格權及著作財產權，此時員工並無使用權。
因此，法律上，著作人同時享有著作人格權及著作財產權，但勞工於受僱期間中之著作，其著作權之歸屬另有第11條規範。著作人格權，原則上：如果契約未特別約定，則以受僱人為著作人，即著作人格權歸受僱人。例外：契約有特別約定以僱用為著作人者，則著作人格權屬於僱用人所有。
在勞資關係中，對於員工在職務上創作的著作，即便著作財產權歸雇主所有，員工在合理使用的範圍內仍然可以使用這些著作，可簡述如下。
員工自用重製行為
員工對於自己在職務上創作的著作，如果重製僅供自己珍藏或作為個人參考，或者用來展示自己的創作能力（例如在求職面試中展示），這些行為可能在某些情況下被視作合理使用。然而，這種情況通常還需要考慮到重製的範圍、使用的方式和目的，以及是否對原著作的市場造成實質影響。
公開展示與網路分享
將職務上創作的著作公開放到網路上，供人自由瀏覽或下載，通常會被視為超出了合理使用的範圍。這類行為可能會直接影響到公司對該著作的經濟利用，包括損害到可能的銷售或授權收入，因此雇主有權利主張侵犯著作財產權。
使用鎖碼或受限訪問的方式
提出的使用鎖碼或讓一般人無法直接下載的方法，是一種折衷的策略。這樣可以在某種程度上限制作品的廣泛傳播和商業損失，可能更容易被視為合理使用。然而，這仍然是一個有爭議的解決方案，特別是如果作品的內容、使用方式或對公司的潛在市場影響仍存有疑問時。
在任何情況下，員工在使用職務上創作的著作之前，最安全的做法是先與雇主進行溝通，獲得明確的同意或授權。這不僅可以避免潛在的法律風險，也有助於保護員工和公司的權益。如果員工希望利用這些作品來展示自己的專業能力，可以考慮與雇主協商一個可行的展示方式，以確保符合著作權法的要求。
實際上，這通常需要具體案例的詳細分析，有時甚至需要法律專家的評估或法院的判斷。每個案例的具體情況可能都有所不同，因此在決定著作權歸屬前，詳細了解具體的工作情況和合約條款非常重要。
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