勞工不放特休假，可否請求補發特休假工資？

11 Aug, 2017

問題摘要：

雇主應確保提供勞工合理的特別休假安排機會，並在必要時與勞工協商調整休假日期。如果勞工拒絕排定特別休假，且雇主能證明已履行了告知與安排義務，則未休的特別休假不強制要求支付工資。

律師回答：

關於這個問題，除了已有排定特休，勞工不放的情形，還可以擴大至給勞工機會排定，勞工拒絕排定？

根據勞基法第38條規定，特別休假的制度設計主要是為了恢復勞工的身心疲勞，保障勞工的社會和文化生活，而不是讓勞工通過未休的特別休假來增加工資。因此，原則上應該以休假為主。勞工在同一雇主或事業單位連續工作滿一定期間後，應享有特別休假。具體條文如下：

特別休假安排

勞工在同一雇主或事業單位連續工作滿一定期間後，應給予特別休假。特別休假由勞工自行排定，但雇主可基於企業經營上的急迫需求或勞工個人因素，與勞工協商調整休假日期。

告知義務

雇主應在勞工符合特別休假條件時，告知勞工安排特別休假。

未休特別休假處理

如果年度結束或契約終止時，特別休假日數未休，雇主應支付未休假日的工資。

如果經雙方協商同意，未休假日數可遞延至下一年度實施，若次年度結束或契約終止時仍未休，雇主應支付未休假日的工資。

工資記載與通知

雇主應將每年勞工特別休假日數及未休假日所發工資的數額，記載於第二十三條規定的勞工工資清冊中，並每年定期以書面形式通知勞工。

舉證責任

勞工依據本條主張特別休假權利時，若雇主認為其權利不存在，則雇主需負擔舉證責任。

工資給付

勞基法第38條規定，特別休假應由雇主支付工資。

根據勞基法第39條，如果雇主徵得勞工同意在休假日工作，則工資應加倍支付。

特別休假的目的在於恢復勞工的身心健康，保障其生活品質，因此應以實際休假為原則。只有在雇主有工作需求且徵得勞工同意的情況下，勞工才能在休假日工作，否則應優先安排休假。

勞工排定特別休假的機會

勞工有權自行排定特別休假，但雇主可基於企業經營需求或勞工個人因素，與勞工協商調整休假日期。雇主應在勞工符合特別休假條件時，主動告知勞工安排特別休假。

勞基法施行細則第24條第3款規定，若特別休假因年度終結或契約終止未休，雇主應支付未休的工資。這一規定是勞基法的子法，其解釋應符合母法即勞基法第38條和第39條的精神。

判決參照：未休特別休假的工資給付適用於因業務需要且徵得勞工同意在休假日工作的情形。這些規定旨在確保勞工在合理安排休假的同時，能夠得到應有的工資保障。

勞工拒絕排定特別休假

若勞工拒絕排定特別休假，應視為勞工自願放棄休假機會。雇主應確保已提供勞工合理的休假安排機會，並留存相關證據以證明其履行了告知義務和安排休假的努力。如果勞工拒絕休假且雇主能證明已經提供合理的休假機會，則未休的特別休假不應強制要求支付工資。

此按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；勞基法第39條定有明文。前開特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則；至勞基法施行細則第24條第3 款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟上開規定既係勞基法之子法，故解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨（最高法院95年度台上字第1310號判決意旨參照）。

換言之，如雇主已明確表明催告勞工於法定期間內排定特休假，勞工不放假，應該視為自願上班，此時雇主自無再給予特休假之必要性。

上開法律雖將細行細則列入規範，並以雇主倒置舉證及告知義務作為保障特休假之要件，但不影響，勞工請求補發工資，仍須以雇主違法不給放特休假為必要。