勞工可否對懲戒或調職處分提起民事訴訟？

問題摘要：

在勞資爭議中，勞工可以提起確認之訴來爭取自己的權益的情況。在面對雇主的懲戒處分或調動命令時，勞工確實有權提出訴訟，要求法院確認這些處分或命令的合法性或無效性。勞工主張雇主的懲戒處分不當或違法，並提出確認之訴以維護自己的權益。這顯示了在勞動關係中，勞工有權尋求司法救濟，並且法院會仔細審查案件，以確保勞工的合法權益得到保護。此外，調動命令的情況，如果勞工認為調動不符合法律或團體協約的規定，或者違背了合理性原則和調動必要性，也可以提出確認之訴。法院在審理這些案件時會考量多個因素，包括調動的必要性、勞動契約的內容以及勞工的權益保護等，以判斷調動命令是否有效。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工面對雇主的懲戒處分或調動命令時，可以提起確認之訴來爭取自己的權益。勞工如果認為雇主的懲戒處分不公或不當，例如過重或缺乏適當的事實依據，可以依據民事訴訟法提起訴訟，要求法院確認這些處分的無效性。

 

過去在勞資爭議訴訟類型，以確認之訴提出的「確認僱傭關係存在」訴訟，均是在雇主行使解雇權「後」，勞工提出訴訟主張非法解雇，請求法院以判決確認「僱傭關係存在」，若勞工勝訴，不僅雇主必須恢復其僱傭關係，讓勞工回去工作，還要補足訴訟期間的薪水，一邊打官司一邊領雇主薪水。如果還沒到解雇階段，但不認同雇主的調動或懲戒處分，可以僅僅就調動或懲戒處分提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的處分嗎？

 

調動命令無效

以往最高法院採取比較保守的否定見解。如最高法院80年度台上字第158號判決所示：…查兩造間為私法上僱傭關係，固為原審合法認定之事實。惟被上訴人依有關法令及上級機關之指示，而為事務之分配，指定上訴人服某種勞務，尚不發生法律關係不明確之問題。至於被上訴人分配上訴人所服之勞務，上訴人認為已影響其正常家居生活及夜間進修，乃事務分配是否適當之另一之問題，不得以之為確認之訴之標的。又上訴人對於所服勞務，即值夜工作，被上訴人應如何給付報酬方為適當，原審認為此屬勞資爭議事項，宜依勞資爭議處理法之規定，謀求解決，不得逕行提起訴訟，亦無不合。原審為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤。

 

另外，關於雇主發出之調動令，提起「確認人事命令無效」之訴訟，法官亦受理進行實體審判。甚至於勞動事件法第50條規定，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

 

在勞動實務中，調職命令通常根據勞動契約進行，這意味著雇主有一定的權利來調整勞工的職位和職責，但這些調整必須合法且合理。當調職命令影響勞工的權利和義務時，勞工可以質疑調職命令的合法性。如果調職命令被認為違反團體協約或不尊重勞工的意願，勞工可以通過法律途徑尋求確認其無效。

 

此外，法院在審理調職案件時會考慮多個因素：業務必要性：雇主需證明調職基於企業運營的必要性。勞動條件變更的合理性：調職後的工作條件（如工作地點、性質、薪資）應該對勞工來說是可接受的，不應超過社會通念上的程度。程序的正當性：調職過程中應該考慮勞工的意見並提供必要的程序保障。當調職命令或懲戒處分被認為不當或不合法時，勞工可以提起訴訟挑戰這些決定的效力，以保護自己的權利。法院通常會仔細審查這些案件，確保勞雇關係中的權力平衡和勞工的法律權利得到尊重和保護。

 

對於調動命令，如果勞工認為調動不符合法律或團體協約的規定，或者違背了合理性原則和調動必要性，也可以提出確認之訴。法院在審理這些案件時會考量調動的必要性、勞動契約的內容、勞工的權益保護等因素，判斷調動命令是否有效。

 

臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第94號民事判決所示：

按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟第247條著有規定。而前開所謂法律關係基礎事實，即指法律關係所由發生之原因事實。查調職命令之法律性質，向有概括合意說、勞動契約說、特約說、調職命令權否認說等見解，實務見解似傾向於勞動契約說，然無論見解為何，調職命令皆足影響勞動契約當事人之權利義務，從而，系爭調職命令為法律關係基礎事實，應可認定；次查系爭調職命令既影響兩造間勞動契約法律關係內容，其存否不明確，本件原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以本件確認判決將之除去，原告自有即受確認判決之法律上利益，被告前開抗辯，自不可取。…次按原告與中華電信股份有限公司產業工會所訂定之團體協約第16條約定「甲方（即被告）因組織變動（包括成立、變更、合併、裁撤等）而需調動乙方會員時，應視業務需要並尊重乙方會員之意願處理」，此有團體協約在卷可證，從而，依前開約定可知，被告於組織變動而需調動原告時，僅需業務需要並尊重原告意願處理即可，並非不得調動原告，且亦非全然依原告意願處理，僅須尊重其意願而已。故本件調職命令，是否確因被告組織變動且業務需要而須調動原告，及有無尊重原告意願，當屬系爭調職命令是否因違反系爭團體協約而無效之關鍵。另按我國勞動基準法與相關法規並未規範調職之法律關係，惟法院不得以法無明文規定而拒絕審判，故民事，法律所未規定者，依習慣，無習慣者，依法理，為民法第1條所明定。然以實務見解及學說、行政法令作為法理適用，更為實務與學者所認同。而為解決有關調職之糾紛，內政部曾函釋認雇主確有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需，（二）不得違反勞動契約，（三）對原告勞動薪資及其他條件，未作不利之變更，（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，（五）調動地點過遠，雇主應予必要協助。而實務見解則認勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部；雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最法高院88年度台上字第1696號判決參照）。又權利濫用之禁止，則為民法第148條所明定。然前開我國民法第1條所規定之法理，主要功能在以平等原則作為類推適用之依據，而比附援引之過程應依規範意旨加以判斷。故類推適用，首應探求某法律規定之規範目的，其次則在判斷得否基於同一法律理由，依平等原則將該項法律規定類推及於其他法律所規定事項。故前開實務見解及學說、行政法令既係基於法理而類推適用，並非定然可全盤適用，而我國學理上就判斷基準，究係採前開調動5原則之全部或其中部分即可，亦有爭執。且前開調動5原則無法說明是否基於勞動契約之合意，亦未加列權利濫用禁止之條件。綜上所述，系爭調職命令是否有效，本院因認應審酌系爭調職命令（一）是否基於勞動契約之合意或勞工之同意，（二）是否具業務之必要性，（三）是否具正當性，亦即調職有無不當動機或目的，（四）勞工所受之不利益，是否逾越社會通念之程度（即勞動條件之變更，包含工作地點、性質、薪資等是否為勞工所不能忍受。」（勞工敗訴，不服上訴後為臺灣高等法院臺中分院96年度勞上字第12號民事判決維持，嗣後勞工再上訴至最高法院，最高法院認為上訴不合法，以97年度台上字第1579號民事裁定駁回上訴確定）。

 

懲戒處分無效

勞工並未面臨喪失工作等嚴重事態，而於勞動關係維持的情況下，就記大過的不利益提起訴訟救濟，爭執公司懲戒處分的正當性，並要求塗銷相關人事考核紀錄。勞工有提起訴訟的法律上利益，即原告在法律地位及權利上存在不安的情況，此不安得以確認判決除去。勞工質疑雇主的懲戒處分不僅基於事實認定錯誤，而且程序上也存在不足，如未給予勞工充分的陳述機會。

 

臺灣新北地方法院105年度勞訴字第74號判決：

按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。又按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞動基準法第71條、第12條第1項第4款規定即明。而勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞動基準法第14條、第17條規定終止勞動契約已有爭執，則勞工自得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟，並無異論；然勞工遭受雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執。再參酌勞動基準法第7條第1項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，自應受勞動基準法拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾便勞工合法維護自己之權益。兩造對於前揭記1大過、記過2次之懲戒處分是否無效，既有爭執，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，原告提起本件確認之訴即有確認利益，且難謂並無權利保護必要，合先敘明。…本件原告主張其並無系爭懲戒處分所列之獎懲事由存在，被告逕依系爭工作規則第79條第1款「無故製造事端」、第78條第12款「造謠生事、散播謠言，損及同仁名譽或影響士氣」為系爭懲處，顯係基於錯誤之事實認定，不符系爭工作規則之要件，自屬無效。又被告為系爭懲戒處分前，未給予原告出席區考評委員會初審、局考核委員會覆審陳述意見機會，程序保障顯有不足，致調查結果錯誤。再者，被告對原告之系爭懲戒處分，顯係基於打壓工會活動之不當勞動行為，應認違反工會法第35條第1項第1款規定，依民法第71條亦應屬無效等語。被告則以前詞置辯。經查：(1)按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲戒處分是否有違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準（上開見解經臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決所維持）

 

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