雇主透過通訊軟體交代工作，勞工工時應如何認定？
問題摘要：
勞動基準法對工作時間的規定，特別是在工作場所外，雇主如何確認勞工提供勞務的時間以及相應的工資支付。勞工在工作場域外提供勞務時，可以自行記錄工作的起迄時間，并提供證據支持，如對話、通訊紀錄或文件交付記錄等。雇主應在收到這些證據後及時補登工作時間紀錄，並支付相應的工資，包括延時工資或休假日出勤工資等。此外，關於通訊軟體的使用，即雇主若透過通訊軟體要求勞工工作，即使是在非正常工作時間或工作場所外，也應該視為工作時間，并受到相應的法律規範，包括工資支付和工時管理等。然而，例如雇主是否要求勞工立即回覆訊息以及是否因未回覆而給予懲處，這將影響是否被視為提供了勞務或待命勞務，從而影響工作時間的認定。若雇主未要求即時回覆，且未因未回覆而給予懲處，則不構成在雇主指揮監督下立即完成工作的要件。因此，勞工可以自由選擇何時回覆訊息，並且不會被視為在工作時間提供勞務。
律師回答：
關於這個問題，依勞動基準法規定，勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，即屬勞動基準法所稱之工作時間。如超過法定工作時間，如勞基法第30條，每日工作時間超過8小時或每二週工作總時數超過40小時，一週沒有休二日、國定假日沒有休)就是要實際工時覈實計算加班費，而加班費計算乃係以正常工時之工資作為計算依據，並依法加成。如平日延長工作時(休息日)間在2小時以內者（第9、10小時），按平日每小時工資額加給1/3以上。至第3、4個小時（第11、12小時），按平日每小時工資額加給2/3以上。國定假日及例假日加班相同，不管上班多久，薪資多發一日工資。因之，關於工作時間時間認定，非常重要。
關於工作時間認定，工作時間是基於勞動契約約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間，而此一出勤時間可由出勤記錄記載為準。但在工作場所外，無固定記錄者，應如何處理？
工作場所外的勞務提供自行記錄
勞工在工作場域外應雇主要求提供勞務時，可自行記錄工作的起迄時間。勞工應輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等證據。雇主應即時補登工作時間紀錄，並給付相應的工資。
雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。勞工若於工作場域外應雇主要求提供勞務，勞工可自行記錄工作的起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等佐證，送交雇主補登載工作時數，雇主應依法補登工時並給付工資（含延時工資或休假日出勤工資）；勞動部103年10月20日勞動條3字第1030132207號函釋自明。
又依「勞工在事業場所外工作時間指導原則」所示：「…在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄。或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。」。倘雇主要求勞工提供勞務，或受令等待提供勞務，不論勞工係於事業單位場所內或外為之，皆屬工作時間，雇主即應給付正常工時工資或延長工時工資，並依法記載前開工作時間起訖。
雇主利用通訊工具要求勞工工作，應認定為工作時間
因此，雇主透過通訊軟體指使勞工即刻提供勞務或懲處未即時回應訊息者，皆屬工作時間或待命時間。而工作場所外的工作時間雖然較難認定，然而通訊軟體日益發達，勞工提供工作時數證明相較昔日容易許多，未來類似判決的案例勢必與日俱增，惟雇主倘任意點名勞工，甚要求須「即時回應（提供勞務）」或是「未回應即予以懲處」，可能就會產生加班費給付必要，甚至未來衍生過勞職災認定之疑慮。
勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的時間。通訊軟體傳達的訊息，如傳達工作注意事項、排班或將來工作提醒的訊息，如未要求勞工當下立刻提供勞務，則不視為提供勞務。若雇主要求勞工即時回應訊息，並因未回覆而懲處，則視為勞工提供了待命勞務，而認為工作時間。
換言之，雇主未強制要求員工立即回覆訊息，亦無因未回覆進行懲處，又如LINE群組中，員工回覆時間不一，有的在收到訊息後數小時才回覆，沒有明確對於以未回覆訊息為由實施懲處措施。，因之，員工可以自由選擇何時回覆訊息，且未被強制要求立即完成某項工作，不構成在雇主指揮監督下立即完成工作的要件。又如有被點名並立即回覆「收到，執行」，該情形構成在非正常工作時間內於業務場所外提供勞務。
勞工應保存通訊紀錄等證據，以證明工作時間。雇主則應確保通訊工具的使用規範，不得以未即時回覆訊息為由進行懲處。通訊工具使用規範: 訂定明確的公司政策，避免產生非必要的工作要求。建立完善的工時紀錄系統，確保依據勞工實際工作情況補登工作時間並給付相應的工資。
依臺灣桃園地方法院106年度桃勞簡字第55號民事判決所示：「…次依「工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間」，勞工在事業場所外工作時間指導原則第2點第2目亦有明定。又延時工資係指僱主讓勞工在正常工作時間以外之時間從事工作，故僱主是否有使勞工於非正常工作時間在事業場所外工作，應視勞工有無在僱主指揮監督下實際在事業場所外提供勞務或待命，若僱主僅在通訊軟體上傳達工作注意事項、排班或將來之工作提醒等訊息，但未實際指揮勞工當下立刻從事勞務或勞工未於收受訊息後立即回覆，應認勞工無提供勞務（且通訊軟體多可關閉提醒功能），惟僱主若有因勞工未回覆訊息而給與懲處之行為，則可視勞工至少有待命之勞務提供。…查原告主張被告公司指派之何碧雲有在LINE之洗碗群組發布工作、排班訊息，並強制洗碗組員工必須回以「收到，執行」之語，否則會遭到以亂排班之方式做為懲處等情，無非以何碧雲之身分為小主管、原告106年4月3日、4月4日之班表遭被告違法排班、若不回應訊息將遭何碧雲糾正至回覆為止為主要之憑據。…可知，被告公司應無原告不回洗碗組的群組訊息即給予懲處或隨意排班報復之情事存在。又查，經本院觀覽附件編號10至編號110之LINE群組對話紀錄…實難認被告公司有以何碧雲不停糾正之方式強制原告需回覆LINE群組之訊息。再何碧雲雖為洗碗組小組長，然觀附件編號10至編號110之對話，每位員工所回覆「收到，執行」之時間不一，甚至距離何碧雲發布訊息後數小時，併參張明玉上開證詞，可知非每位員工都有在何碧雲貼出工作、排班訊息後立刻有所回覆，故原告以此主張被告有強制原告回覆LINE群組，應無可採。綜上，被告公司並未強制原告需在洗碗組的LINE群組上回覆訊息，更為要求立即回覆訊息，亦未因原告未回覆或未立即回覆給予任何懲罰。…原告雖有回覆「收到，執行」，然原告回覆之時間均不固定，非接收到何碧雲所傳之訊息即馬上回應，而係等待原告想回應時才有回應，顯見原告係可自由選擇何時回覆、是否回覆之自由，據此應不具備「在被告指揮監督下立刻完成一定之工作」之要件，是亦不屬非正常時間在事業場所外提供勞務甚明，原告此部分之請求無理由…附件編號10之日之對話紀錄，當日為106年2月9日確屬原告自己排定之「例」假日…且何碧雲確有在洗碗LINE群組於16時19分點名原告，原告亦於同分鐘回覆「收到，執行」，是本次由被告公司之小主管何碧雲，要求原告立刻執行回覆之動作（交付工作），應符勞工在非正常工作時間在業務場所外工作之定義，且原告亦有實際回覆（提供勞務），是應僅有此次屬於非正常工作時間在事業場所外提供勞務。…原告主張被告有使原告在非正常工作時間之事業場所外提供勞務之行為，僅有如附件編號10之日，而原告所提供之勞務為回覆「收到，執行」之語。」
-勞資-
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